结论：岗位职责没变但名称改了，是否属于“改任”（即调岗），需结合具体情况判断，若仅名称变动而实际工作内容、职责、考核标准等均未改变，通常不视为调岗；若名称变动伴随工作内容、职责或劳动条件的实质性变化，则可能构成调岗。以下从不同角度分析：

1. 法律对“调岗”的认定标准

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。调岗的实质是工作内容、职责或劳动条件的变更，需满足：

• 双方协商一致：未经劳动者同意，用人单位不得单方强制调岗（法律另有规定的除外，如劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
• 合理性原则：调岗需具有合理性，如与劳动者能力匹配、不具有侮辱性或惩罚性、不显著降低劳动报酬等。

若仅岗位名称变更，但实际工作内容、职责、考核标准、劳动报酬等均未改变，通常不视为法律意义上的“调岗”，无需重新协商或签订变更协议。

2. 岗位名称变更的常见情形

• 内部管理优化：如将“销售代表”改为“客户经理”，但实际仍从事销售工作，职责、考核、薪酬未变。此类变更属于用人单位自主管理范畴，不构成调岗。
• 实质性调整：如将“行政专员”改为“市场专员”，且工作内容从行政事务转为市场推广，职责、考核标准、薪酬结构均发生变化。此类变更可能构成调岗，需协商一致。

3. 劳动者如何应对岗位名称变更？

• 核实实际变化：对比变更前后的《岗位说明书》《考核表》等文件，确认工作内容、职责、薪酬是否实际改变。
• 保留证据：如用人单位未提供书面变更文件，可通过邮件、聊天记录等证明实际工作内容是否变化。
• 协商或维权：
  • 若仅名称变更且无实质影响，可配合用人单位完成手续；
  • 若构成实质性调岗且未协商一致，可拒绝并要求按原合同履行，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿（依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

4. 用人单位的风险防范

• 明确变更内容：若需调整岗位，应签订书面变更协议，明确新岗位的名称、职责、薪酬等，避免模糊表述。
• 避免单方强制：未经协商一致单方变更岗位名称或内容，可能面临劳动者拒绝履行、申请仲裁或诉讼的风险。

总结：岗位名称变更是否构成调岗，关键在于实际工作内容、职责、劳动条件是否变化。若仅有名称变动，无需过度担忧；若伴随实质性调整，需谨慎对待并依法维权。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。