结论：若政府已明确限制或禁止使用劳务派遣，现有劳务派遣的处理方式需分情况讨论，具体如下：

1. 核查政策的具体内容与适用范围
   首先需明确政府“不让用劳务派遣”的具体政策依据（如地方性法规、部门规章或行业规范），并确认其适用范围。例如：

   • 是否针对特定行业（如建筑、保安、邮政等）或岗位（如临时性、辅助性、替代性岗位之外的岗位）？
     
   • 是否设定了过渡期或例外情形（如存量合同继续履行至期满）？
     
   • 是否要求企业限期整改或清退现有劳务派遣人员？
     若政策未明确禁止全部劳务派遣，仅限制特定情形，企业可优先调整用工模式以符合政策要求。

2. 现有劳务派遣的合法性审查
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣需满足以下条件：

   • 用工单位只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（因员工脱产学习、休假等无法工作）岗位上使用劳务派遣；
     
   • 辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论确定并公示；
     
   • 劳务派遣用工比例不得超过用工总量的10%。
     若现有劳务派遣已违反上述规定，企业需立即整改，否则可能面临劳动行政部门责令限期改正、罚款（每使用一人罚款5000-10000元）等处罚。

3. 现有劳务派遣的处理路径

   • 路径一：转为直接用工
     若政策未完全禁止劳务派遣，但企业需减少派遣比例，可与劳务派遣单位协商，将部分派遣员工转为直接签订劳动合同的员工。需注意：
     
     • 需与派遣员工协商一致，并依法支付经济补偿（如原派遣合同未到期）；
       
     • 需补缴社保、公积金等费用（若派遣期间未足额缴纳）；
       
     • 需重新签订劳动合同并明确工龄连续计算（避免工龄中断风险）。
       
   • 路径二：与劳务派遣单位协商终止合作
     若政策明确禁止全部劳务派遣，企业可与派遣单位协商终止合作，并妥善安置派遣员工：
     
     • 若派遣单位同意，可由派遣单位将员工安排至其他用工单位；
       
     • 若派遣单位无法安置，企业可能需承担连带赔偿责任（如未支付工资、加班费等）。
       
   • 路径三：申请政策例外或过渡期
     若政策设有例外情形（如“老项目”可继续使用派遣）或过渡期，企业可向劳动行政部门申请备案，争取在过渡期内逐步调整用工模式。

4. 风险防范建议

   • 合规审查：立即对现有劳务派遣进行全面合规审查，重点检查岗位性质、用工比例、程序公示等；
     
   • 证据留存：保存与劳务派遣单位签订的协议、派遣员工名单、工资发放记录等证据，以备劳动监察或诉讼；
     
   • 员工沟通：提前与派遣员工沟通政策变化及企业处理方案，避免引发群体性劳动争议；
     
   • 替代方案：探索共享用工、非全日制用工、业务外包等替代模式，降低用工风险。

提示：劳务派遣政策的调整通常涉及地方性规定，建议结合您所在地区的具体政策进一步分析。若有具体案例或政策文件，可向我提供详细信息，我将为您定制解决方案。