结论：酒店因效益不好调整原本谈好的固定薪酬体系是否合理，不能一概而论，需要分情况讨论。
- 从劳动合同约定角度
- 如果您与酒店签订的劳动合同中明确约定了固定工资，且没有关于酒店可以根据效益调整工资的相关条款，那么酒店单方面调整薪酬体系是不合理的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，酒店若要调整您的工资，必须与您协商一致并签订书面变更协议，否则这种调整行为是违法的，您有权拒绝。
- 若劳动合同中有类似“酒店可根据经营状况调整员工薪酬”这样的概括性条款，也不能直接认定酒店调整薪酬就合理合法。因为这种条款属于格式条款，根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条规定，提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，以及提供格式条款一方排除对方主要权利的，该格式条款无效。酒店不能仅凭借这样的条款就随意大幅降低您的工资，还需要证明调整薪酬的合理性和必要性，并且调整后的薪酬不能低于当地最低工资标准。
- 从酒店经营实际情况角度
- 如果酒店确实面临严重的经营困难，例如连续亏损、资金链断裂等，且这种困难是暂时的、不可预见的，酒店为了维持生存和继续经营，在与工会或者职工代表协商后，采取了一定的措施来调整薪酬体系，比如适当降低工资但承诺在经营状况好转后恢复并补发工资，这种情况下调整薪酬可能具有一定的合理性。但即便如此，酒店也需要遵循法定程序，与劳动者进行充分沟通和协商，保障劳动者的知情权和参与权。
- 然而，如果酒店只是以效益不好为借口，实际上是为了降低人力成本、增加利润，而随意调整薪酬体系，且没有合理的依据和程序，这种行为就是不合理的，侵犯了您的合法权益。
- 从应对措施角度
- 当您遇到酒店要调整薪酬体系的情况时，首先可以要求酒店出示相关的经营数据和调整薪酬的依据，了解酒店调整薪酬的真实原因和合理性。
- 如果您认为酒店的调整不合理，可以与酒店进行协商，表达自己的意见和诉求，争取维持原有的薪酬待遇或者达成一个双方都能接受的调整方案。
- 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对酒店的调整行为进行调查和处理。
- 您也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，您需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、酒店调整薪酬的通知等，以证明酒店的调整行为违反了法律规定或者劳动合同的约定。