结论：警告单本身并不能直接作为开除员工的依据，公司能否因警告单开除员工，需综合考虑公司的规章制度、劳动合同的约定、员工行为的性质及法律规定。
详细分析：
公司的规章制度：
- 合法性与合理性：若公司的规章制度中明确规定了警告单数量与辞退的关联，且该规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论），并已向员工公示或告知，则该规定具有法律效力。例如，规章制度中规定“员工一年内累计收到三次警告单，公司有权解除劳动合同”，且该规定已向员工公示，那么在员工达到这一条件时，公司可以依据此规定辞退员工。
- 无规定或规定不合法：若规章制度中没有相关规定，或规定明显不合理（如一张警告单即辞退），或未经过法定程序制定、未公示告知，则公司不能以警告单为由辞退员工。
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工在收到一定次数的警告后可被辞退，那么公司可以依据劳动合同的约定来辞退员工。这要求劳动合同中的相关条款必须清晰、明确，且不违反法律法规。例如，劳动合同中约定“员工因违反公司规章制度收到两次警告后，公司有权解除劳动合同”，在员工达到这一条件时，公司可以依据劳动合同辞退员工。
员工行为的性质：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等情形下，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，即使警告单数量不多，但如果员工的行为本身性质严重，如盗窃、故意破坏公司财物等，达到了法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，公司仍有权辞退员工。
- 若警告单涉及的是多是一些轻微的违纪行为，并未对公司的正常经营管理秩序造成实质性影响，也未达到法定的解除劳动合同条件，公司不能仅以警告单为由辞退员工。
法律规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形，包括试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害或被依法追究刑事责任等。但辞退时必须遵守相关法律法规，确保程序的合法性和公正性。例如，公司在辞退员工前，应依法告知员工辞退的理由和依据，并听取员工的陈述和申辩。
实际应用指导：
- 公司在制定规章制度时，应确保内容的合法性与合理性，并经过民主程序制定，同时向员工公示或告知。
- 劳动合同中应明确约定员工行为与辞退条件的关联，以避免后续争议。
- 在处理员工违纪问题时，公司应客观评估员工行为的性质与后果，确保辞退决定的合法性与合理性。
- 若需辞退员工，公司应严格按照法律规定的程序进行，确保辞退过程的合法性和公正性，避免法律风险。
可能产生的法律后果：
- 如果公司未经合法程序或依据不合法、不合理的规章制度辞退员工，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 如果公司辞退员工的行为违反了法律规定，如未事先通知工会（在建立了工会组织的用人单位中），员工同样有权要求公司支付赔偿金。
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