劳务派遣十几年在用工单位从事固定管理岗位怎么认定关系-程翠红律师

劳务派遣十几年在用工单位从事固定管理岗位怎么认定关系-程翠红律师｜法行宝

2026-03-24 劳动纠纷

核心结论：劳务派遣十几年在用工单位从事固定管理岗位，劳动关系一般仍认定为与劳务派遣单位建立，但用工单位可能因特定情形承担连带责任或实际用工关系被重新认定。以下从不同角度详细分析：

从劳务派遣的基本法律关系角度

根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立劳动合同。所以，从法律规定的层面来看，即便劳动者在用工单位从事了十几年的固定管理岗位工作，其劳动关系原则上还是与劳务派遣单位建立的。劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位，劳动者在用工单位的管理、指挥下提供劳动，但这并不改变劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系本质。例如，劳务派遣单位需要为劳动者缴纳社会保险、支付工资等，这些都是基于双方存在的劳动关系而产生的义务。

从用工单位可能承担的责任角度

虽然劳动关系在劳务派遣单位，但用工单位也并非完全不承担责任。如果用工单位存在过错，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。比如，用工单位未按照劳务派遣协议约定提供劳动保护或者劳动条件，导致劳动者受伤的，劳动者既可以要求劳务派遣单位承担赔偿责任，也可以要求用工单位承担赔偿责任，二者承担连带责任。另外，如果用工单位违反劳务派遣暂行规定中关于“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位的规定，使用被派遣劳动者，且情节严重的，劳动行政部门可以以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

从实际用工关系可能被重新认定的特殊情况角度

在某些特殊情况下，实际用工关系可能会被重新认定。如果劳务派遣单位与用工单位恶意串通，通过劳务派遣的形式来逃避用人单位的法定义务，损害劳动者的合法权益，那么可能会被认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。例如，劳务派遣单位没有实际经营能力，只是形式上与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者全部派遣至某一用工单位，且用工单位直接对劳动者进行管理、支付工资等，这种情况下就可能被认定为劳动者与用工单位存在事实劳动关系。另外，如果劳务派遣单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、未为劳动者缴纳社会保险等，导致劳动者的权益无法得到保障，而用工单位又实际行使了用人单位的权利和义务，也可能引发实际用工关系的重新认定。

如果你在劳务派遣关系认定方面还有其他疑问，或者涉及到具体的纠纷处理，都可以直接向我咨询。

劳务派遣劳动关系的认定是一个涉及多方主体和复杂法律关系的议题，下面我将从核心要素、法律依据及实践中的注意事项三个维度，为您详细阐述如何认定劳务派遣劳动关系。一、劳务派遣劳动关系认定的核心要素三方主体结构劳务派遣单位（用人单位）：这是与劳动者签订劳动合同，并承担用人单位法定义务的主体。它必须依法设立，专门从事劳务派遣业务，并需取得劳动行政部门的行政许可。被派遣劳动者：这是实际提供劳务的个体，其权益受《劳动合同法》保护。他们与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际在用工单位工作。用工单位：这是接受劳务并支付服务费用的单位，它可以是企业、事业单位、社会团体等。用工单位与劳务派遣单位通过签订劳务派遣协议明确双方权利义务。合同关系特征劳动合同：劳动者与劳务派遣单位之间必须签订书面劳动合同，这是确认劳务派遣关系的重要法律依据。劳动合同中应载明用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位之间应签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费支付方式及违约责任等内容。实际用工事实劳动者在用工单位场所工作，接受其指挥监督，形成事实上的管理与被管理关系。用工单位对被派遣劳动者具有工作指挥和管理权，包括安排工作任务、要求遵守规章制度等。同时，用工单位还负责管理被派遣劳动者的劳动过程，如任务分配、进度监督、质量检查等。二、法律依据与认定标准关键法规条款《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位为用人单位的法律地位，即劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第五十九条则规定了劳务派遣协议的必备内容，包括岗位性质、工作地点等，这是判断劳务派遣关系是否合法的重要依据。司法实践要点形式审查：在认定劳务派遣关系时，首先需要核查劳动合同、派遣协议的真实性、合法性。这些合同是确认劳务派遣关系的基础。实质判断：除了形式审查外，还需要结合工资发放记录、社保缴纳凭证、考勤数据等材料，确认实际用工状态。这些证据能够证明劳动者是否确实在用工单位工作，并接受其管理。三、实践中需注意的问题证据材料收集在认定劳务派遣关系时，重点需要留存劳动合同、派遣协议、工资流水、工作证等书面文件。这些文件是证明劳务派遣关系存在的重要证据。同时，电子证据如考勤记录、邮件往来等也需要确保真实性与完整性。这些电子证据能够辅助证明劳动者的实际用工情况。争议解决路径如果发生劳务派遣相关的纠纷，劳动者须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是解决劳务派遣纠纷的前置程序。如果对仲裁结果不服，劳动者可以向法院起诉。法院将综合审查证据链的完整性，以确认劳务派遣关系的存在与否。特殊情形处理逆向派遣风险：用工单位不得以劳务派遣的方式规避直接用工责任。如果用工单位将原本应由其直接雇佣的劳动者转为劳务派遣用工，那么这种行为可能被认定为事实劳动关系，用工单位仍需承担相应的法律责任。同工同酬原则：派遣员工应享受与用工单位同类岗位员工相当的薪酬待遇。这是保障派遣员工权益的重要原则，也是认定劳务派遣关系是否合法的重要标准之一。综上所述，要准确认定劳务派遣劳动关系，必须全面考虑三方主体结构、合同关系特征以及实际用工事实等多个方面。同时，还需要依据相关法律法规进行形式审查和实质判断，并注意收集相关证据材料以应对可能的争议。

结论前置：在劳务派遣到用工单位五年且不是辅助性、替代性岗位的情况下，劳动关系的认定通常仍归属于劳务派遣单位，但用工单位可能因违法使用劳务派遣而承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：劳务派遣的基本法律关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。被派遣劳动者在用工单位工作，但与用工单位之间并不建立直接的劳动关系，而是形成劳务关系。用工单位负责提供劳动条件、进行劳动管理，并支付劳务派遣单位约定的费用。非辅助性、替代性岗位的影响：劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果用工单位违反这一规定，在非辅助性、替代性岗位上使用劳务派遣劳动者，这并不改变劳务派遣的基本法律关系。然而，用工单位的这种违法行为可能导致其面临劳动行政部门的处罚，如责令限期改正、罚款等。同时，如果因此给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位还可能承担连带赔偿责任。劳动关系认定的关键因素：劳动关系的认定主要依据劳动合同的签订情况、工资支付记录、社会保险缴纳情况等。在劳务派遣中，这些义务通常由劳务派遣单位履行，因此劳动关系也归属于劳务派遣单位。即使劳动者在用工单位工作多年，只要其与劳务派遣单位的劳动合同有效存在，且劳务派遣单位持续履行其义务，劳动关系的认定就不会改变。特殊情况下的劳动关系认定：如果劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议无效或被撤销，或者劳务派遣单位未履行其作为用人单位的义务，导致劳动者权益受损的，劳动者可能主张与用工单位建立事实劳动关系。但这种情况需要具体分析，并依据相关法律法规和司法实践进行判断。法律建议：对于劳务派遣劳动者而言，如果发现自己被违法派遣到非辅助性、替代性岗位工作，可以向劳动行政部门投诉，要求用工单位改正违法行为。如果因此给劳动者造成损害的，劳动者可以要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。对于用工单位而言，应严格遵守劳动合同法的规定，合理使用劳务派遣，避免在非辅助性、替代性岗位上使用劳务派遣劳动者，以减少法律风险。可能法律后果：如果用工单位违法使用劳务派遣劳动者，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令限期改正等。如果因此给劳动者造成损害的，用工单位和劳务派遣单位可能需要承担连带赔偿责任，包括支付赔偿金、补缴社会保险等。如有更多关于劳务派遣或劳动关系认定的问题，可以直接向我咨询。

核心结论：主要岗位由劳务派遣公司派出时，劳动关系的认定需结合法律规定的实质要件和形式要件综合判断，一般情况下劳动者与劳务派遣单位构成劳动关系，与实际用工单位构成用工关系，但存在例外情形可能影响认定结果。以下是具体分析：一、法律规定的劳动关系认定标准根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣中存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、劳动者、实际用工单位。劳动关系认定的核心依据为：形式要件：劳务派遣单位与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务；实质要件：劳务派遣单位承担用人单位的法定义务，包括支付劳动报酬、缴纳社保、提供劳动保护等；业务范围限制：劳务派遣岗位需符合临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务提供支持）或替代性（因脱产学习、休假等原因无法工作）的特征。典型情形：若劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，按月支付工资并缴纳社保，劳动者接受派遣单位管理，则劳动关系归属于派遣单位，实际用工单位仅承担用工管理责任。二、可能影响劳动关系认定的例外情形 “假派遣、真用工”的认定若实际用工单位未与劳动者签订劳动合同，但直接招聘、管理劳动者并支付工资，仅通过劳务派遣协议转移形式义务，可能被认定为“逆向劳务派遣”。此时，法院可能依据《劳动合同法》第六十七条，认定实际用工单位与劳动者构成事实劳动关系。案例参考：某制造企业为规避用工责任，与关联劳务公司签订派遣协议，但劳动者招聘、考勤、工资发放均由企业直接负责，法院最终判决企业与劳动者存在劳动关系。派遣协议无效的情形根据《民法典》第一百五十四条，若劳务派遣单位与实际用工单位恶意串通（如虚构派遣关系、降低用工成本），损害劳动者权益，派遣协议可能被认定无效。此时，劳动者可主张与实际用工单位建立劳动关系。关键证据：需证明双方存在合谋行为（如派遣协议条款明显不合理、工资支付记录异常等）。劳动者主张“双重劳动关系”的例外根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若劳动者同时与多个单位存在劳动关系，且均符合劳动关系构成要件，可能被认定存在双重劳动关系。但劳务派遣中，劳动者通常仅与派遣单位建立劳动关系，除非实际用工单位直接参与用工管理且未通过合法派遣程序。三、实务建议劳动者角度：保留与劳务派遣单位签订的劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证；若发现实际用工单位直接管理自己（如安排加班、考核绩效），及时固定证据（如聊天记录、考勤记录）；争议发生时，可同时主张派遣单位承担用人单位责任、实际用工单位承担连带责任。企业角度：确保劳务派遣岗位符合“三性”要求，避免长期、固定岗位使用派遣工；规范派遣协议条款，明确双方权利义务，避免约定“由实际用工单位直接支付工资”等违规条款；定期自查用工模式，防止被认定为“假派遣”。总结：劳务派遣中劳动关系的认定以形式合同为基础，但需结合实质用工管理情况综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供劳动合同、派遣协议、工资支付记录等材料，我将进一步为您分析法律风险及应对策略。

十年的劳动关系认定，主要依据以下几个方面进行综合判断：主体资格合法性用人单位：需是依法成立并具备用工主体资格的组织，如企业、个体经济组织等。若用人单位不具备合法主体资格，则无法形成合法的劳动关系。劳动者：需达到法定劳动年龄（通常年满16周岁），具有劳动能力，且未超过法定退休年龄。这是认定劳动关系的基本前提。从属性人身从属性：劳动者需服从用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的各项规章制度。在十年的劳动关系中，这种从属性通常表现为劳动者长期、稳定地接受用人单位的管理，如按时上下班、遵守工作纪律等。经济从属性：劳动者通过为用人单位提供劳动获得定期、持续的劳动报酬。在十年的劳动关系中，劳动者通常会有稳定的收入来源，且该收入与其为用人单位提供的劳动直接相关。劳动报酬支付用人单位必须向劳动者支付劳动报酬，且支付方式、周期及标准应符合法律法规规定。在十年的劳动关系中，劳动报酬的支付通常会有明确的记录，如工资条、银行转账记录等，这些都可以作为认定劳动关系的证据。劳动是业务组成部分劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的重要组成部分，与用人单位的主营业务密切相关。在十年的劳动关系中，劳动者通常会在用人单位的某个或多个业务领域中持续工作，其劳动成果成为用人单位业务的有机组成部分。证据材料书面证据：劳动合同是认定劳动关系最直接、最有力的证据。若双方签订了书面劳动合同，且合同内容明确、合法，则可以直接证明劳动关系的存在。此外，工资支付凭证、工作证、服务证、招工招聘登记表、考勤记录等书面材料，也可作为证明劳动关系的证据。其他证据：在缺乏书面证据的情况下，证人证言、视听资料、电子证据等也可以作为认定劳动关系的辅助证据。例如，同事的证言可以证明劳动者在用人单位工作的事实；谈话录音、工作现场的监控录像等能反映劳动者与用人单位之间的劳动关系；工作邮件、工作群聊天记录等涉及工作安排、工作汇报、工资协商等内容，也可作为认定劳动关系的证据。在认定十年劳动关系时，还需特别注意以下几点：连续性：十年的劳动关系通常具有连续性，即劳动者在用人单位持续工作了十年，期间没有长时间的中断或离职。稳定性：十年的劳动关系也通常具有稳定性，即劳动者在用人单位的工作岗位、工作内容、劳动报酬等相对稳定，没有发生大的变化。证据收集：由于时间跨度较长，证据的收集可能相对困难。因此，劳动者和用人单位在维护自身权益时，应尽可能收集并提供相关证据材料，如工资条、银行转账记录、工作证、考勤记录等，以支持自己的主张。若双方对十年的劳动关系存在争议，可以通过以下途径解决：协商：双方可以首先尝试通过协商解决争议，达成一致意见。调解：若协商无果，可以寻求第三方调解机构的帮助，如劳动争议调解委员会等。仲裁或诉讼：若调解仍无果，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，由仲裁机构或法院根据相关法律法规和实际情况进行综合判断，并作出裁决或判决。如有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣中的劳动关系确定是一个涉及三方主体——劳务派遣单位、用工单位与劳动者——的复杂问题。以下是对这一问题的详细解答：一、劳动关系的确定依据劳动合同签订方：劳务派遣单位与劳动者签订书面劳动合同，因此二者之间建立劳动关系。劳务派遣单位作为用人单位，承担支付工资、缴纳社保等用人单位的义务。实际用工关系：用工单位与劳动者之间虽然不存在直接的劳动关系，但存在实际用工关系。用工单位按照劳务派遣协议使用劳动者，为其提供劳动条件和劳动保护，并可能支付加班费、绩效奖金等费用。劳务派遣协议：派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议是认定劳务派遣关系的基础。该协议明确了双方的权利和义务，为处理劳动关系相关事宜提供了依据。二、劳动纠纷中的处理劳动仲裁：在发生劳动纠纷时，劳动者应以劳务派遣单位为被申请人申请劳动仲裁。这是因为劳动者与劳务派遣单位之间存在直接的劳动关系。用工单位责任：如果涉及用工单位的责任，劳动者可以将用工单位列为共同被申请人。用工单位可能因过错行为（如违反劳务派遣协议、指挥监督不当、未提供安全保障等）而承担相应责任。证据收集与运用：在劳动仲裁过程中，劳动者需要收集并提供相关证据来支持自己的主张。这包括但不限于劳动合同、劳务派遣协议、工资支付记录、工作记录、证人证言等。三、用工单位的义务与责任提供劳动条件与保护：用工单位应提供与工作岗位相关的劳动条件和劳动保护，确保劳动者的安全与健康。告知义务：用工单位应如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害等情况。执行劳动标准：用工单位应严格执行国家劳动标准，为劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。支付费用：用工单位按照国家规定和劳务派遣协议向派遣单位支付相关费用（如加班费、绩效奖金等），由派遣单位支付给劳动者。岗位适用与退回限制：用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，并且一般不得随意退回被派遣劳动者，除非出现法定情形并依法履行相应程序。综上所述，劳务派遣中的劳动关系确定主要依据劳动合同签订方来认定。在劳动纠纷中，劳动者应以劳务派遣单位为被申请人申请劳动仲裁，并在涉及用工单位责任时将其列为共同被申请人。同时，用工单位也需履行相应的义务与责任，确保劳动者的合法权益得到保障。

在劳务派遣这一特殊的用工形式中，劳动关系的认定确实是一个需要细致考量多方面因素的过程。针对您提出的“劳务派遣工资由用工单位发放，劳动关系怎么认定”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、劳动关系认定的核心依据在劳务派遣中，劳动关系的认定主要依据劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同。这份合同是确立双方劳动关系的基础，它详细规定了双方的权利和义务，包括派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社会保险等关键内容。因此，劳动合同是认定劳动关系最直接、最核心的证据。二、工资支付与劳动关系认定的关系虽然在实际操作中，劳务派遣的工资可能由用工单位直接发放给劳动者，但这并不改变劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系。因为：合同约定：劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同中，通常会明确约定工资支付的方式和主体。即使工资由用工单位发放，这也是基于劳务派遣单位与用工单位之间的协议安排，并不影响劳务派遣单位作为用人单位的法律地位。法律义务：劳务派遣单位作为用人单位，有义务按时足额支付劳动者的工资，并为其缴纳社会保险费。这是法律对劳务派遣单位的基本要求，也是认定其与劳动者之间存在劳动关系的重要依据。实际用工情况：虽然用工单位实际使用劳动者的劳动，但劳动者仍需遵循劳务派遣单位与用工单位共同确定的工作安排和规章制度。用工单位对劳动者的管理监督，并不改变劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系。三、认定劳动关系的其他证据材料除了劳动合同外，以下证据材料也有助于认定劳务派遣中的劳动关系：劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位之间签订的协议，虽然主要约束双方的权利义务，但为认定劳动关系提供了背景信息和法律依据。工资支付凭证：如银行工资流水、工资条等，证明劳动者与劳务派遣单位之间的经济从属关系。社会保险缴纳记录：显示由劳务派遣单位为劳动者缴纳社会保险，这是劳动关系认定的重要辅助依据。其他证据材料：如工作证、考勤记录、员工手册、与工作相关的电子文本、邮件通知、录音录像等，以及同事证言、个税完税证明、暂住证等辅助证据。四、实践案例与法律保护以实际案例为例，假设劳动者小张与A劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣至B公司工作。虽然小张的工资由B公司发放，但根据劳动合同的约定和法律的规定，小张与A劳务派遣公司之间仍存在劳动关系。如果发生劳动争议，小张可以向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认劳动关系，并提交相关证据材料进行裁决。五、总结与建议综上所述，劳务派遣中的劳动关系认定主要依据劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，同时考虑实际用工情况、工资支付、社会保险缴纳等因素。在争议解决中，应依法依规进行，确保劳动者的合法权益不受侵害。建议：对于劳动者而言，在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务；同时，保留好与工作相关的各类证据材料，以备不时之需。如果发生劳动争议，应及时向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认劳动关系，并提交相关证据材料进行裁决。

对于十多年前的劳动关系的认定，这确实是一个涉及多个法律层面和实际操作的问题。以下我将从几个方面为您详细解答：一、劳动关系的法律定义与基本特征劳动关系是指双方当事人通过合意，由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。其基本特征包括：双方主体资格合法：劳动者和用人单位都必须符合法律、法规规定的主体资格。劳动者提供劳动：劳动者按照用人单位的要求提供劳动或服务。用人单位支付报酬：用人单位按照约定向劳动者支付劳动报酬。二、认定十多年前劳动关系的途径查阅档案材料：人事档案：包括入职登记表、劳动合同、工资单、考勤记录等。社保缴纳记录：社保缴纳是劳动关系存在的重要证据之一。其他相关材料：如工作证、名牌、工作服、印章等。证人证言：同事证言：同事的证言可以证明劳动者在用人单位的工作情况。上级或下属证言：上级或下属的证言可以反映劳动者的职务、工作内容等。法律途径：劳动仲裁：如果用人单位与劳动者对劳动关系存在争议，劳动者可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。法院诉讼：如果劳动仲裁未能解决争议，劳动者可以向人民法院提起诉讼，请求确认劳动关系。三、特殊法律问题的处理诉讼时效问题：确认劳动关系之诉属于确认之诉，通常不适用诉讼时效制度。但劳动仲裁申请有时效限制，一般为一年。如果劳动仲裁申请因超过时效被驳回，劳动者仍可以向人民法院提起诉讼。法律适用问题：对于1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》实施之前的劳动关系认定，需要参照当时的法律法规和政策文件。在实践中，法院会根据双方提供的证据和当时的历史背景来综合判断劳动关系的存在与否。四、实际案例分析以孔某某与中国某某银行股份有限公司枣庄市中支行的案例为例，孔某某通过提供劳动合同、工资发放记录、职工工作名牌等证据，成功证明了其与用人单位在1992年2月至2003年12月期间存在连续劳动关系。尽管劳动仲裁委员会仅对1995年1月1日之后的劳动关系予以确认，但法院最终根据相关法律法规和证据材料，确认了孔某某与用人单位自1992年2月至1998年6月期间存在劳动关系。五、建议与总结对于十多年前的劳动关系的认定，建议劳动者首先尝试通过查阅档案材料、收集证人证言等方式来收集证据。如果与用人单位存在争议，可以通过劳动仲裁和法院诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。同时，也需要注意诉讼时效和法律适用等特殊法律问题。总之，劳动关系的认定是一个复杂而细致的过程，需要劳动者和用人单位双方共同努力，并遵循相关法律法规和政策文件的规定。

劳务派遣工工作十五年，其与工作单位的关系主要取决于劳务派遣协议的约定以及相关法律法规的规定。以下从几个方面进行详细分析：劳务派遣关系的基本框架：在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（即用人单位）、用工单位（即实际使用劳动者的单位）和劳动者（即劳务派遣工）。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责劳动者的工资支付、社会保险缴纳等劳动权益保障。用工单位则根据与劳务派遣单位的协议，实际使用劳动者，并支付劳务费用。工作十五年对劳动关系的影响：连续工作年限的计算：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在劳务派遣单位连续工作的年限，应当计算为劳动者在该单位的工作年限。这意味着，如果劳务派遣工在同一个劳务派遣单位连续工作了十五年，那么这十五年应当被视为其在该单位的工作年限。无固定期限劳动合同的签订：根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，如果劳务派遣工在同一个劳务派遣单位连续工作了十五年，且符合其他条件，其有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。与用工单位的关系：实际用工关系：虽然劳务派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，但用工单位作为实际使用劳动者的单位，对劳动者的工作环境、工作条件、劳动保护等负有直接责任。连带责任：根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，如果用工单位对劳务派遣工造成了损害，劳务派遣工有权要求用工单位和劳务派遣单位共同承担赔偿责任。特殊情况下的权益保障：劳务派遣单位注销或破产：如果劳务派遣单位因注销或破产等原因无法继续履行劳动合同，用工单位应当根据与劳务派遣单位的协议，妥善安置劳务派遣工。如果协议没有约定或者用工单位拒绝安置，劳务派遣工有权要求用工单位承担相应的法律责任。用工单位退回劳务派遣工：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。但是，如果劳务派遣工在用工单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用工单位一般不得将其退回劳务派遣单位（除非存在法定特殊情形）。建议：对于劳务派遣工而言，如果已经在同一个劳务派遣单位连续工作了十五年，应当了解自己的权益，包括签订无固定期限劳动合同的权利、在用工单位的工作权益以及特殊情况下的权益保障等。如果遇到权益受损的情况，应当及时与劳务派遣单位和用工单位沟通协商，必要时可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：签订两家十年连续派遣合同后，劳动关系的确认需根据实际用工情况、合同履行情况及相关法律规定综合判断，可能存在以下两种情况：若派遣合同合法有效且实际履行，劳动关系一般仍归属于派遣单位根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务（如签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等）。即使签订连续十年派遣合同，只要派遣单位与用工单位之间的派遣协议合法、劳动者实际在用工单位工作，劳动关系仍属于派遣单位。但需注意：连续订立两次固定期限派遣合同后的处理：若劳动者与派遣单位连续订立两次十年期合同（即总期限达20年），根据《劳动合同法》第十四条，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，派遣单位不得拒绝。若派遣单位拒绝或终止合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。派遣协议违法或未实际履行的风险：若派遣单位未实际履行用人单位义务（如未支付工资、未缴纳社保），或派遣协议违反“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）限制，可能被认定为“假派遣、真用工”，此时劳动关系可能被认定为直接归属于用工单位。若存在“逆向派遣”或“假派遣”情形，劳动关系可能直接归属于用工单位 “逆向派遣”指劳动者本为用工单位员工，用工单位为规避法律责任，强制要求劳动者与派遣单位签订合同后再“派遣”回原岗位。根据《劳动合同法实施条例》第三十条，若用工单位直接招用劳动者后未签订劳动合同，又通过派遣形式用工的，可能被认定为用工单位与劳动者直接建立劳动关系。此时：劳动者可主张与用工单位存在事实劳动关系，要求用工单位承担用人单位义务（如补签合同、支付未签合同双倍工资差额、补缴社保等）。若派遣单位与用工单位存在恶意串通（如派遣单位未实际运营、仅“空壳”存在），劳动者可同时要求两方承担连带赔偿责任。建议行动：核查合同与实际履行情况：整理两份派遣合同、工资支付记录、社保缴纳记录、工作证等证据，确认派遣单位是否实际履行用人单位义务。与派遣单位/用工单位协商：若发现劳动关系归属存疑，可先与两方协商确认劳动关系主体，并要求补签合同或补缴社保。申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张确认劳动关系（需提供证据证明实际用工单位为管理方、工资支付方等）。如有进一步疑问或需具体分析证据，可直接向我咨询。

在劳务派遣关系中，确定与哪个单位成立劳动关系是一个关键问题。以下是针对您提出的“劳务派遣12年究竟和哪个单位成立劳动关系”这一问题的详细解答：结论前置：在劳务派遣关系中，劳动者（即被派遣劳动者）与劳务派遣单位（即用人单位）建立劳动关系，而与用工单位之间则不存在劳动关系，而是存在劳务关系或工作派遣关系。详细分析：劳务派遣关系的本质：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位，由用工单位对劳动者进行工作管理和指挥，但劳动者与用工单位之间并不建立劳动关系。劳动关系的判断标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位之间签订了劳动合同，明确了双方的权利和义务，因此与劳务派遣单位建立劳动关系。劳务派遣中的法律关系：劳动者与劳务派遣单位之间：存在劳动关系，受劳动法律法规的保护和约束。劳务派遣单位与用工单位之间：存在劳务派遣协议或合同，明确双方的权利和义务。劳动者与用工单位之间：存在劳务关系或工作派遣关系，但这种关系并不等同于劳动关系，不受劳动法律法规的直接调整和保护。劳务派遣期限与劳动关系：无论劳务派遣的期限有多长（如您所提到的12年），劳动者始终与劳务派遣单位保持劳动关系。劳务派遣期限的长短并不影响劳动关系的建立和存在。综上所述，在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，而与用工单位之间则不存在劳动关系。如果您在劳务派遣过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助和建议。

关于如何认定劳务派遣单位与被派遣劳动者连续签订一年固定期限劳动合同的问题，首先需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非一年。这是为了确保被派遣劳动者的就业稳定性和基本生活保障。接下来，我们详细解析如何认定劳务派遣单位与被派遣劳动者签订了符合法律规定的固定期限劳动合同：一、合同签订的主体与资格劳务派遣单位：必须是依法设立的法人实体，具备相应的资质条件，如注册资本不得少于人民币二百万元，并需向劳动行政部门申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。被派遣劳动者：与劳务派遣单位订立劳动合同，并被派遣到用工单位工作的人员。二、合同内容与期限合同内容：劳动合同应明确双方的权利义务，包括工作内容、劳动报酬、社会保险等重要条款。此外，还需特别注明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限及工作岗位等关键信息。合同期限：根据法律规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同期限应为二年以上。这是认定合同是否符合法律规定的关键要素。三、合同签订与履行的实际过程签订过程：劳务派遣单位应与被派遣劳动者在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，并确保合同内容合法、有效。履行过程：在合同履行期间，劳务派遣单位应按月支付被派遣劳动者的工资，即使在被派遣劳动者无工作期间，也应按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬。同时，劳务派遣单位还需负责为被派遣劳动者缴纳社会保险等。四、认定步骤与注意事项查看合同文本：首先，应查看劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同文本，确认合同期限是否为二年以上。核实主体资格：其次，核实劳务派遣单位是否具备经营劳务派遣业务的资质条件，以及被派遣劳动者是否与劳务派遣单位存在劳动关系。考察实际履行情况：最后，考察合同的实际履行情况，包括工资支付、社会保险缴纳等，以确认劳务派遣单位是否履行了合同约定的义务。注意事项：如果劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同期限不足二年，或者合同内容存在违法、无效等情形，那么该合同将不被认定为符合法律规定的固定期限劳动合同。此外，如果劳务派遣单位未履行合同约定的义务，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，被派遣劳动者有权依法维护自己的合法权益。综上所述，认定劳务派遣单位与被派遣劳动者连续签订符合法律规定的固定期限劳动合同，需要综合考虑合同签订的主体与资格、合同内容与期限、合同签订与履行的实际过程等多个方面。希望以上解答能对您有所帮助。