核心结论：主要岗位由劳务派遣公司派出时，劳动关系的认定需结合法律规定的实质要件和形式要件综合判断，一般情况下劳动者与劳务派遣单位构成劳动关系，与实际用工单位构成用工关系，但存在例外情形可能影响认定结果。以下是具体分析：

一、法律规定的劳动关系认定标准

根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣中存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、劳动者、实际用工单位。劳动关系认定的核心依据为：

1. 形式要件：劳务派遣单位与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务；
2. 实质要件：劳务派遣单位承担用人单位的法定义务，包括支付劳动报酬、缴纳社保、提供劳动保护等；
3. 业务范围限制：劳务派遣岗位需符合临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务提供支持）或替代性（因脱产学习、休假等原因无法工作）的特征。

典型情形：若劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，按月支付工资并缴纳社保，劳动者接受派遣单位管理，则劳动关系归属于派遣单位，实际用工单位仅承担用工管理责任。

二、可能影响劳动关系认定的例外情形

1. “假派遣、真用工”的认定
   若实际用工单位未与劳动者签订劳动合同，但直接招聘、管理劳动者并支付工资，仅通过劳务派遣协议转移形式义务，可能被认定为“逆向劳务派遣”。此时，法院可能依据《劳动合同法》第六十七条，认定实际用工单位与劳动者构成事实劳动关系。
   案例参考：某制造企业为规避用工责任，与关联劳务公司签订派遣协议，但劳动者招聘、考勤、工资发放均由企业直接负责，法院最终判决企业与劳动者存在劳动关系。

2. 派遣协议无效的情形
   根据《民法典》第一百五十四条，若劳务派遣单位与实际用工单位恶意串通（如虚构派遣关系、降低用工成本），损害劳动者权益，派遣协议可能被认定无效。此时，劳动者可主张与实际用工单位建立劳动关系。
   关键证据：需证明双方存在合谋行为（如派遣协议条款明显不合理、工资支付记录异常等）。

3. 劳动者主张“双重劳动关系”的例外
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若劳动者同时与多个单位存在劳动关系，且均符合劳动关系构成要件，可能被认定存在双重劳动关系。但劳务派遣中，劳动者通常仅与派遣单位建立劳动关系，除非实际用工单位直接参与用工管理且未通过合法派遣程序。

三、实务建议

1. 劳动者角度：

   • 保留与劳务派遣单位签订的劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证；
     
   • 若发现实际用工单位直接管理自己（如安排加班、考核绩效），及时固定证据（如聊天记录、考勤记录）；
     
   • 争议发生时，可同时主张派遣单位承担用人单位责任、实际用工单位承担连带责任。

2. 企业角度：

   • 确保劳务派遣岗位符合“三性”要求，避免长期、固定岗位使用派遣工；
     
   • 规范派遣协议条款，明确双方权利义务，避免约定“由实际用工单位直接支付工资”等违规条款；
     
   • 定期自查用工模式，防止被认定为“假派遣”。

总结：劳务派遣中劳动关系的认定以形式合同为基础，但需结合实质用工管理情况综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供劳动合同、派遣协议、工资支付记录等材料，我将进一步为您分析法律风险及应对策略。