您好，关于您提出的“两个单位任职时主要劳动关系如何认定”的问题，这是一个涉及劳动法中劳动关系认定的重要且复杂的问题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。

首先，我们需要明确的是，劳动关系的核心特征在于“劳动管理”，这包括劳动者与用人单位之间的人格、经济、组织从属性。在判断一个劳动者与哪个用人单位存在主要劳动关系时，我们通常会从以下几个方面进行考量：

1. 劳动者是否实际接受用人单位的管理与安排：

   • 劳动者是否按照用人单位的规章制度进行工作，是否接受用人单位的考勤管理、工作安排等。
   • 在您提到的案例中，小涛虽然工资后来由B公司发放，但他的工作地点、工作内容、考勤管理均未发生变化，仍在原办公场所接受A公司的日常管理，这是认定他与A公司存在劳动关系的重要依据。

2. 劳动者所从事的工作是否属于用人单位的业务范围：

   • 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，是否为用人单位创造了价值。
   • 在小涛的案例中，他从事的技术服务工作是A公司的业务组成部分，这也是认定劳动关系的关键因素。

3. 用人单位是否为劳动者提供了必要的工作条件和报酬：

   • 用人单位是否为劳动者提供了工作所需的工具、设备、场所等，以及是否按时支付了劳动报酬。
   • 即使工资由另一家公司发放，但如果劳动者的工作条件、管理方式等未发生实质性变化，且原用人单位未与劳动者解除劳动关系，那么仍可能认定劳动者与原用人单位存在劳动关系。

接下来，我们来看一些具体的法律条款和案例：

• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定了劳动关系成立的情形，包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

• 在小涛的案例中，法院正是基于这些考量因素，认定小涛与A公司存在劳动关系，并判决A公司支付欠薪及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

• 另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条也规定了，对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这说明了法律对于双重劳动关系并未明令禁止，但在具体案件中需要审查在人格、经济、组织管理上是否存在从属性。

综上所述，当您在两个单位任职时，主要劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括您是否实际接受用人单位的管理与安排、所从事的工作是否属于用人单位的业务范围、以及用人单位是否为您提供了必要的工作条件和报酬等。如果发生纠纷，建议您及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。