核心结论：无固定期限劳动合同下，用人单位安排员工待岗是否合法需分情况讨论，赔偿标准也因合法性不同而存在差异。以下从合法性判断、赔偿标准两个角度展开分析：

一、待岗合法性判断

1. 合法情形
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位在以下情形下安排待岗具有合法性：
   
   • 经营困难或客观原因：如企业因市场环境恶化、政策调整等不可抗力导致停工停产，且能提供财务报告、政府文件等证据证明待岗必要性；
     
   • 协商一致：用人单位与员工就待岗安排（包括期限、待遇等）达成书面协议；
     
   • 法定情形：如员工涉嫌违法犯罪被限制人身自由，或因工伤、职业病需暂停工作接受治疗等。
     

关键点：合法待岗需满足“必要性+程序正当性”，用人单位需承担举证责任。

1. 违法情形
   
   • 无正当理由待岗：如企业未出现经营困难，仅以“调岗”“考核”等名义变相降低待遇；
     
   • 未履行告知义务：未向员工说明待岗原因、期限及待遇标准，或未听取员工意见；
     
   • 待遇低于法定标准：待岗期间工资支付低于当地最低工资标准的80%（部分地区有更高要求）。
     

法律后果：员工可主张待岗无效，要求恢复原岗位工作或解除合同并索赔。

二、赔偿标准分情况说明

1. 合法待岗的赔偿

   • 待岗期间工资：
     
     • 第一个工资支付周期（通常为1个月）内，用人单位需按原工资标准支付；
       
     • 超过一个周期后，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，用人单位可按不低于最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准，如北京为70%）。
       
   • 合同解除赔偿：
     
     • 若待岗因企业破产、解散等终止合同，用人单位需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）；
       
     • 若员工主动辞职，通常无补偿，但若企业存在未及时足额支付待遇等过错，员工可主张经济补偿。

2. 违法待岗的赔偿

   • 工资差额补足：员工可要求用人单位按原工资标准补足待岗期间差额；
     
   • 经济补偿或赔偿金：
     
     • 若员工以“未提供劳动条件”为由解除合同，可主张经济补偿金（N倍月工资）；
       
     • 若用人单位违法解除合同（如以待岗为由变相辞退），员工可主张赔偿金（2N倍月工资）。
       
   • 其他权益：如未缴纳社保、未签书面待岗协议等，员工可同步主张相关权益。

三、实务建议

1. 对员工：

   • 保留待岗通知、工资条、沟通记录等证据；
     
   • 优先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
     
   • 注意仲裁时效（通常为1年，自知道权益受损之日起计算）。
     

2. 对用人单位：

   • 待岗前需完成民主程序（如职工代表大会讨论）并留存证据；
     
   • 签订书面待岗协议，明确期限、待遇及恢复工作条件；
     
   • 定期评估待岗必要性，避免长期待岗引发纠纷。
     

如需进一步分析具体案件细节（如待岗原因、地区政策等），可直接向我咨询，我会结合证据材料提供针对性方案。