裁员在符合法定条件的情况下，是可以只裁一个人的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形时，可以裁减人员。这些法定情形包括但不限于：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在符合上述法定情形之一的情况下，用人单位有权进行裁员，且裁员的人数并没有严格的限制，既可以裁减多人，也可以只裁减一个人。但需要注意的是，如果用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员。

二、实际操作层面

1. 裁员程序：即使只裁减一个人，用人单位也应当遵循法定的裁员程序，包括提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等（如果裁员人数达到法定标准）。如果裁员人数未达到法定标准，虽然不需要向劳动行政部门报告，但提前说明情况和听取意见的步骤仍然是必要的，以体现对员工的尊重和合法合规性。
2. 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位因法定情形裁减人员的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 优先留用权：在裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。如果只裁减一个人，用人单位也应当考虑这些因素，确保裁员的公平性和合理性。

三、特殊情况

如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等），用人单位可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。这种情况下，即使只裁减一个人，也是合法的。但需要注意的是，用人单位在解除劳动合同时，应当确保解除事由的真实性和合法性，避免违法解除劳动合同的风险。

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