针对用人单位经营者口头辩称未解除劳动关系的情况，原告可从以下角度进行答辩：

1. 举证责任分配与证据效力
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位解除劳动关系需承担举证责任。若经营者仅口头否认解除，原告可主张：
   

• 被告未提供书面解除通知、离职手续办理记录等直接证据；
  
• 原告可提交考勤记录、工资停发证明、社保停缴记录、工作交接单等间接证据，证明劳动关系已实际终止；
  
• 若被告主张劳动关系存续，需举证原告仍接受管理、提供劳动或领取报酬的证据。

1. 口头解除的效力认定
   即使无书面文件，口头解除仍可能被认定为有效：
   

• 根据《民法典》第四百六十九条，书面形式并非解除合同的唯一要件，口头协议在双方意思表示真实时亦可成立；
  
• 原告可举证经营者通过微信、邮件、录音等方式明确表达解除意图（如“明天不用来了”“工资结到今天”等表述）；
  
• 若经营者作为法定代表人或负责人作出口头解除，其行为可视为职务行为，对用人单位具有约束力。

1. 实际履行与推定解除
   若用人单位已停止提供劳动条件（如收回办公设备、取消门禁权限），或原告因被告行为无法继续工作（如被移出工作群、拒绝安排任务），可主张：
   

• 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动条件或强迫劳动的，劳动者可解除合同；
  
• 结合《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位拒不提供考勤、工资发放记录等证据的，应承担不利后果。

1. 反驳对方抗辩的合理性
   若被告主张“未解除劳动关系，系原告自行离职”，原告可：
   

• 要求被告说明原告“自行离职”的具体时间、方式及后续沟通情况；
  
• 举证被告未履行挽留义务（如未通知返岗、未发放待岗工资）；
  
• 申请法院调取监控、门禁记录等第三方证据，证明离职非原告主动行为。

答辩策略建议：

• 优先固定证据：在答辩前收集所有能证明劳动关系终止的证据，包括书面、电子、证人证言等；
  
• 强调举证责任：在答辩状中明确指出被告未完成举证义务，要求法院驳回其主张；
  
• 结合法律与事实：引用具体法条时，需说明事实如何符合法律构成要件（如“被告行为符合《劳动合同法》第四十条‘客观情况重大变化’的解除情形”）。
  

若案件涉及复杂事实或证据收集困难，可进一步向我说明具体细节，我将协助完善答辩逻辑。