关于“发13个月工资，员工离职是否有补偿”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 13个月工资的性质是关键

• 若13个月工资属于“固定年终奖”或“固定福利”（如合同明确约定、公司规章制度规定或长期形成惯例）：
  此时13个月工资属于员工固定劳动报酬的一部分。员工离职时，公司需按实际工作月份折算支付（如工作6个月，则支付0.5个月工资作为补偿）。
  法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按约定足额支付劳动报酬。若公司未支付，员工可要求补发。

• 若13个月工资属于“浮动奖金”或“非固定福利”（如根据公司效益、个人绩效等条件发放）：
  此时13个月工资的发放具有不确定性。员工离职时，公司可能无需支付未发放部分，但需满足以下条件：

  • 公司能证明奖金发放与员工离职无关（如奖金发放条件未达成）；
    
  • 合同或规章制度中未明确约定离职员工需按比例支付。
    风险提示：若公司无法证明奖金发放条件，或合同/制度中存在模糊条款，员工可能主张按实际工作月份折算支付。

2. 离职原因影响补偿结果

• 员工主动离职：
  若13个月工资属于固定福利，公司需按比例支付；若属于浮动奖金，公司可能无需支付（需满足上述条件）。
  例外：若公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条被迫离职，并主张经济补偿金（N个月工资）。

• 公司单方解除劳动合同：

  • 合法解除（如员工严重违纪）：公司无需支付经济补偿金，但需按实际工作月份折算支付13个月工资（若属于固定福利）。
    
  • 违法解除：员工可主张赔偿金（2N个月工资），并要求公司支付未发放的13个月工资（若属于固定福利）。

3. 实务建议

• 对员工：

  1. 离职前核对劳动合同、公司规章制度中关于13个月工资的约定；
     
  2. 保留工资条、奖金发放记录等证据；
     
  3. 若公司拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 对公司：

  1. 在合同或制度中明确13个月工资的性质（固定/浮动）、发放条件及离职处理规则；
     
  2. 避免口头承诺，所有约定需书面化；
     
  3. 离职时与员工书面确认工资结算情况，减少纠纷。

总结：13个月工资是否计入离职补偿，需结合其性质（固定/浮动）、离职原因及合同约定综合判断。若您有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询，我会为您详细分析。