结论是：培训期间，即使员工没有给公司创造任何价值且没有正式上岗，公司通常也需要支付工资。以下是从不同角度的详细分析：

法律角度

1. 劳动合同关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这里的“用工”不仅指实际开始工作，也包括为开始工作而进行的培训等准备活动。因此，在培训期间，劳动者与用人单位之间已经建立了劳动关系，用人单位应当支付相应的工资。

2. 工资支付义务：根据劳动法的原则，劳动者提供了劳动（包括培训期间的准备活动），用人单位就应当支付工资。培训是劳动者为了更好地履行工作职责而进行的必要准备，其期间也应当视为工作时间的一部分，因此用人单位有义务支付工资。

实际操作角度

1. 培训目的与性质：培训通常是为了让员工更好地适应工作岗位，提高工作技能，从而为公司创造更大的价值。虽然培训期间员工可能没有直接为公司创造经济价值，但培训本身是公司投资于员工的一种方式，旨在提升员工的整体素质和工作能力。因此，支付培训期间的工资是合理的。

2. 员工权益保护：从员工权益保护的角度来看，培训期间支付工资可以保障员工的基本生活需求，增强员工对公司的归属感和忠诚度。如果公司在培训期间不支付工资，可能会导致员工对公司的信任度降低，甚至引发劳动纠纷。

特殊情况考虑

1. 培训协议约定：虽然一般情况下培训期间需要支付工资，但如果公司与员工在培训协议中明确约定了培训期间不支付工资或支付较低的工资标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照协议约定执行。但这种情况较为少见，且需要谨慎处理以避免法律风险。

2. 非全日制员工或实习生：对于非全日制员工或实习生等特殊情况，其工资支付方式可能有所不同。但即使在这种情况下，如果培训是公司要求的且与工作相关，公司通常也需要支付一定的费用或补贴。

建议：

• 对于公司而言，应当明确培训期间的工资支付政策，并在劳动合同或培训协议中予以明确约定，以避免不必要的劳动纠纷。
• 对于员工而言，如果公司在培训期间不支付工资或支付标准不合理，可以与公司进行协商沟通；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

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