结论前置：培训期是否应支付工资需分情况判断，若属于岗前必要培训且与工作直接相关，用人单位应支付工资；若属于自愿性、非必要培训，可能无需支付。以下是具体分析：

1. 岗前必要培训：必须支付工资

根据《劳动合同法》第二十条及《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十七条，用人单位组织的岗前培训若属于工作必要组成部分（如操作技能、安全规范等直接关联岗位的培训），则培训期间属于劳动关系存续期，用人单位需按约定支付工资。

• 关键点：培训内容是否为“从事该岗位工作所必需”。例如，厨师岗前学习切菜技巧、司机岗前学习交通法规，均属于必要培训，必须付薪。
  
• 例外：若培训仅为入职流程（如企业文化宣讲、团队建设活动），且不涉及具体工作技能，可能不被认定为“必要培训”，但实践中此类情况较少。

2. 自愿性、非必要培训：可能无需支付工资

若培训是员工自愿参加、与本职工作无直接关联（如外部考证培训、兴趣类课程），且用人单位未强制要求或未将培训结果与岗位晋升、薪酬挂钩，则可能不视为劳动关系下的“工作”，无需支付工资。

• 关键点：需满足“自愿性”和“非必要性”双重条件。例如，公司组织员工自愿报名参加的英语兴趣班，通常无需付薪。

3. 特殊情形：试用期培训

若培训发生在试用期，根据《劳动合同法》第十九条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或劳动合同约定工资的80%。即使培训期计入试用期，用人单位也需按此标准支付工资。

• 风险点：若用人单位以“培训期不计入试用期”为由拒付工资，可能涉嫌违法延长试用期或克扣工资，员工可主张权益。

4. 维权建议

若用人单位拒付必要培训期工资，员工可采取以下步骤：

1. 收集证据：保存培训通知、考勤记录、培训内容资料、劳动合同等，证明培训与工作的关联性；
   
2. 协商沟通：向用人单位书面提出异议，要求补发工资；
   
3. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）；
   
4. 法律途径：若仲裁败诉或用人单位拒不履行，可向法院起诉。

总结：培训期是否付薪需结合培训性质判断，必要培训必须付薪，自愿性培训可能无需付薪。若遇纠纷，建议优先协商，协商不成及时维权。如有进一步细节（如培训内容、合同约定等），可向我补充说明，我会为你具体分析。