编外转正后离职年限的计算，需根据劳动合同的具体约定以及相关法律法规综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同有明确约定服务期的情况
   若编外人员转正时，单位与其签订的劳动合同中明确约定了服务期（例如“转正后需服务满X年”），且该服务期的约定符合《劳动合同法》第二十二条的规定（即单位提供了专项培训费用或竞业限制补偿），则离职年限需以服务期约定为准。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，需支付违约金（违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用）。
     
   • 实务建议：若劳动合同中服务期约定合法有效，劳动者需履行至服务期满，否则可能承担违约责任；若单位未提供专项培训或竞业限制补偿，服务期约定可能被认定为无效，劳动者可随时离职。

2. 劳动合同未约定服务期的情况
   若劳动合同未约定服务期，或服务期约定不符合法律规定，则离职年限的计算需遵循《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同的规定：

   • 试用期后离职：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同（试用期需提前3日）。此时离职年限不受限制，但需履行通知义务。
     
   • 单位违法情形下离职：若单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，且无需承担违约责任。

3. 特殊情形下的离职年限计算

   • 竞业限制协议：若劳动者与单位签订了竞业限制协议，且单位按月支付了经济补偿，劳动者需在竞业限制期限内（最长不超过2年）遵守约定，否则可能承担违约责任。
     
   • 保密义务：即使未签订竞业限制协议，劳动者仍需对单位商业秘密负有保密义务，但保密义务不限制离职时间，仅限制离职后使用或披露秘密的行为。

实务提醒：

• 离职年限的计算需以劳动合同约定和单位实际行为（如是否提供专项培训、是否支付竞业限制补偿等）为依据，建议劳动者在离职前仔细审查合同条款，并保留相关证据（如培训协议、工资记录等）。
  
• 若单位以“服务期未满”为由拒绝办理离职手续或扣发工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
  

如有具体合同条款或单位行为需要分析，可进一步向我咨询。