核心结论：按在岗月数计发年终奖时，请产假员工的“在岗月数”计算需结合劳动合同、公司规章制度及地方性法规综合判断，通常产假期间应计入在岗月数，但具体需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 法律框架下的“在岗月数”定义

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《女职工劳动保护特别规定》，产假是女职工的法定权利，期间劳动关系存续，企业应视为正常出勤并支付工资。因此：

• 原则性规定：产假期间应计入“在岗月数”，除非公司规章制度或劳动合同明确排除（但此类排除条款可能因违反法律强制性规定而无效）。
• 例外情形：若公司能证明年终奖与“实际出勤天数”强相关（如按日计发），且产假期间未实际提供劳动，可能主张扣除，但需满足以下条件：
  • 规章制度经民主程序制定并公示；
  • 扣除比例合理（如按缺勤天数比例扣除）；
  • 不违反地方性法规（如部分地区明确规定产假计入年终奖计算周期）。

2. 地方性法规的差异化影响

部分地区对产假期间年终奖计算有明确规定，需优先适用：

• 广东、上海等地：明确规定产假期间应计入年终奖计算周期，企业不得以缺勤为由扣除。
• 北京、江苏等地：虽无直接规定，但通过司法案例倾向保护女职工权益，支持产假计入在岗月数。
• 其他地区：若地方无明确规定，需结合公司制度及公平原则判断，但企业需承担举证责任证明扣除的合理性。

3. 公司规章制度与劳动合同的效力

• 合法性审查：若公司规章制度或劳动合同约定“产假不计入在岗月数”，需审查其是否通过民主程序制定、是否公示告知员工。若未满足法定程序，该条款可能无效。
• 合理性审查：即使制度合法，扣除产假期间年终奖也需符合“同工同酬”原则。例如，若其他员工因非个人原因缺勤（如病假、事假）未被扣除年终奖，则单独扣除产假员工可能构成歧视。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 核查公司规章制度及劳动合同中关于年终奖的约定；
  2. 收集产假期间工资发放记录、年终奖发放通知等证据；
  3. 若公司拒绝发放或扣除不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对公司：
  1. 制定年终奖制度时明确计算规则（如按在岗月数比例发放），并履行民主程序；
  2. 避免单独针对产假员工制定歧视性条款；
  3. 保留员工确认制度的签字记录，降低法律风险。

总结：产假期间原则上应计入年终奖的“在岗月数”，但具体需结合地方性法规、公司制度及个案证据判断。若您遇到此类纠纷，可直接向我提供具体信息（如地区、公司制度内容等），我将进一步为您分析。