结论：未签劳动合同的双倍工资计算中一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。

详细分析：

1. 法律性质与立法目的：

   • 双倍工资的规定，源自《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种惩罚性赔偿的性质，决定了它并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。
   • 加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，将加班费纳入双倍工资的计算范围，并不符合双倍工资制度的立法本意。

2. 计算基数的确定：

   • 在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。
   • 例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。

3. 司法实践的主流观点：

   • 各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。这一观点在多个地区的司法解释或指导意见中得到了体现，如上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。

4. 对劳动者和用人单位的指导意义：

   • 对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。
   • 对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

特殊情况说明： 虽然一般情况下未签劳动合同的双倍工资计算中不包括加班费，但具体案件的处理还需考虑其他因素，如双方是否有特别约定、加班事实的认定等。因此，在处理相关劳动争议时，建议劳动者和用人单位都咨询专业律师，以确保法律的正确适用和自身权益的有效保护。

总结与建议： 未签劳动合同的双倍工资计算中一般不包括加班费，这是基于法律性质、立法目的、计算基数以及司法实践等多方面的综合考量。对于劳动者和用人单位而言，都应了解并遵守相关法律法规，以维护自身的合法权益和避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。