结论前置：绩效面谈表签字后被扣工资是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若绩效面谈表中的扣工资条款合法且合理

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在符合法定程序和条件的情况下，可以制定合理的规章制度，包括绩效考核和工资调整等。如果绩效面谈表中的扣工资条款是基于合法、合理的绩效考核制度，且该制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，同时扣工资的数额和方式也符合法律法规的规定，那么这种扣工资行为可能是合法的。
   • 例子：假设公司制定了明确的绩效考核标准，员工在绩效面谈中认可了自己的绩效未达到标准，并签字确认了相应的扣工资条款。如果这种扣工资是按照公司合法制定的规章制度进行的，且扣工资的数额在合理范围内（如不超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准），那么这种行为可能是合法的。

2. 若绩效面谈表中的扣工资条款违法或不合理

   • 法律背景：如果绩效面谈表中的扣工资条款违反了法律法规的强制性规定，或者未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者扣工资的数额和方式不合理（如扣工资比例过高、扣除后剩余工资低于当地最低工资标准等），那么这种扣工资行为可能是违法的。
   • 例子：假设公司未经员工同意，单方面在绩效面谈表中增加了扣工资条款，且该条款违反了法律法规的规定（如扣工资比例超过了法定上限），或者公司未按照合法制定的规章制度进行绩效考核和工资调整，而是随意扣工资，那么这种行为就是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 特殊情况下的考虑

   • 员工对绩效面谈表内容的异议：如果员工对绩效面谈表中的内容有异议，特别是关于扣工资的部分，员工有权拒绝签字或提出异议。如果员工已经签字，但事后发现扣工资行为违法或不合理，员工仍然可以通过法律途径维护自己的权益。
   • 用人单位的举证责任：在劳动争议中，用人单位需要对其扣工资行为的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位无法提供充分的证据证明其扣工资行为是合法和合理的，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任。

法律建议：

• 对于员工而言，在签署绩效面谈表前，应仔细阅读表格内容，特别是关于工资调整的部分。如果有任何疑问或异议，应及时向用人单位提出并寻求解释或修改。如果认为扣工资行为违法或不合理，可以保留相关证据并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，应制定合法、合理的绩效考核和工资调整制度，并确保这些制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者。在实施扣工资行为时，应确保扣工资的数额和方式符合法律法规的规定，并保留相关证据以备不时之需。

可能的法律后果：

• 如果用人单位的扣工资行为被认定为违法或不合理，用人单位可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚。

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