结论：五金厂作为一般企业，在招聘临时工时没有法定强制义务核查员工犯罪记录，但可根据岗位性质、行业要求及内部管理需求自主决定是否核查。以下从法律、实务、风险三个角度展开说明：

1. 法律层面：无强制核查义务，但特定岗位有限制

根据《刑法》第100条及《关于建立犯罪人员犯罪记录制度的意见》，普通企业招聘员工时，法律未强制要求核查犯罪记录，但以下情况例外：

• 特定行业/岗位：若临时工岗位涉及食品安全、保安、教育、金融等特殊行业，或需接触国家秘密、商业秘密、未成年人等，企业需根据《食品安全法》《保安服务管理条例》等法规，要求员工提供无犯罪记录证明；
• 法律明确禁止：若员工曾因犯罪被判处剥夺政治权利、禁止从事特定职业（如禁止担任公司董事、监事），企业不得录用其从事相关岗位。

五金厂场景：若临时工岗位为普通生产工、搬运工等，不涉及上述特殊要求，企业无需强制核查；但若岗位涉及危险品管理、财务出纳等，建议核查以规避风险。

2. 实务层面：企业可自主决定，但需注意程序合法性

即使法律未强制要求，企业仍可基于内部管理需求（如防范盗窃、安全事故）自主决定是否核查，但需遵守以下规则：

• 自愿原则：核查需以员工自愿提供为基础，不得强制要求；若员工拒绝提供，企业不得以此为由拒绝录用（除非岗位属法律明确禁止情形）；
• 隐私保护：犯罪记录属个人隐私，企业仅可因岗位必要性核查，且需严格保密，不得泄露或用于非招聘目的；
• 禁止歧视：不得以员工曾有犯罪记录为由，无正当理由拒绝录用（如岗位与犯罪记录无关）。

五金厂场景：若企业决定核查，建议：

1. 在招聘公告中明确岗位需核查犯罪记录的情形及理由；
2. 要求员工签署《授权查询承诺书》，明确查询范围及用途；
3. 仅保留与岗位相关的记录，其余信息及时销毁。

3. 风险层面：不核查的潜在风险与应对建议

若企业选择不核查犯罪记录，可能面临以下风险：

• 内部安全风险：如员工曾有盗窃、暴力犯罪记录，可能增加工厂财物损失或人身伤害风险；
• 法律连带责任：若员工因犯罪记录导致企业损失（如财务人员挪用资金），企业可能因“未尽审慎审查义务”被追究管理责任。

应对建议：

• 岗位分类管理：对普通岗位不强制核查，但对涉及资金、危险品、保密信息的岗位，建议核查；
• 背景调查替代：通过身份证验证、工作经历核实、面试观察等方式间接评估员工风险；
• 合同条款约束：在劳动合同中约定“员工需如实告知与岗位相关的犯罪记录，否则企业有权解除合同”。

总结：五金厂招聘临时工时，是否核查犯罪记录需结合岗位性质、法律要求及风险承受能力综合判断。若需进一步分析具体岗位的核查必要性或设计合规流程，可直接向我咨询。