结论：富士康员工自离是否需要赔偿，主要取决于自离行为是否给公司造成了经济损失以及公司规章制度中的相关规定。一般情况下，单纯的自离行为并不直接导致员工需要向公司赔偿，但若因自离给公司带来实际损失，公司有权要求赔偿。
一、自离行为的法律性质
自离，即员工未经公司同意，擅自离职的行为。从法律角度来看，自离本身并不直接构成违法或违约，但可能违反公司与员工之间的劳动合同或公司规章制度。劳动合同是双方自愿、平等、协商一致后签订的，员工有义务按照合同约定履行工作职责，直至合同期满或双方协商一致解除合同。若员工未经公司同意擅自离职，可能构成违约。
二、赔偿的法律依据与条件
经济损失赔偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，若员工的自离行为给公司造成了经济损失，如生产停滞、设备损坏、客户流失等，公司有权要求员工赔偿相应的经济损失。
- 赔偿金额通常根据实际损失情况确定，且需有充分证据支持。公司不能随意要求员工支付高额赔偿金，否则可能构成违法。
规章制度中的扣款条款：
- 若富士康的合法有效规章制度中明确规定了离职需办理特定手续及违反的扣款条款，且员工已知晓并同意，则公司可在法律允许范围内按规章制度扣除一定金额的工资或要求赔偿。
- 但规章制度的制定和执行必须符合法律规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，扣除的金额不得超过员工工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
三、实际操作中的注意事项
沟通协商：
- 若员工因个人原因需要自离，建议提前与公司沟通并说明情况，尽量按照公司规定办理离职手续，以减少不必要的纠纷和损失。
- 公司也应积极与员工沟通，了解离职原因，并协商解决可能存在的问题，如工作交接、物品归还等。
工资结算：
- 员工自离后，公司应一次性结清其实际工作天数所对应的工资。但可以扣除旷工的天数或根据规章制度扣除相应金额（如有）。
- 若工资未及时领取，公司应妥善保管并通知员工领取，不得克扣或无故拖欠。
法律途径：
- 若双方对自离及赔偿问题存在争议，且无法通过沟通协商解决，员工或公司均可向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，由仲裁机构对争议进行裁决。
- 仲裁裁决具有法律效力，双方应遵守并执行。若对仲裁裁决不服，还可依法向人民法院提起诉讼。
四、建议与总结
对员工的建议：
- 在考虑自离前，请务必了解公司规章制度和劳动合同中的相关规定，以及自离可能带来的法律后果。
- 若因个人原因需要离职，建议提前与公司沟通并办理相关手续，以维护良好的劳动关系和个人信誉。
对公司的建议：
- 富士康应确保规章制度的合法性和有效性，并在员工入职时明确告知相关条款和规定。
- 在处理员工自离问题时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益或引发不必要的法律纠纷。
综上所述，富士康员工自离是否需要赔偿取决于多种因素，包括自离行为是否给公司造成经济损失、公司规章制度中的相关规定以及双方沟通协商的情况等。在处理此类问题时，建议双方保持冷静、理性沟通，并依法依规解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。