招聘过程中被“放鸽子”（即一方违约未履行招聘或入职约定）的补偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：
若求职者“放鸽子”（违约未入职）
- 法律层面：根据《民法典》第577条，若求职者与用人单位已签订书面劳动合同或达成明确入职约定（如录用通知书、邮件确认等），求职者无正当理由拒绝入职，可能构成违约。但实践中，求职者单方违约通常无需支付违约金（除非双方约定了服务期或竞业限制等特殊条款）。
- 补偿可能性：若用人单位能证明因求职者违约导致实际损失（如招聘成本、岗位空缺损失等），可要求赔偿，但需承担举证责任。赔偿范围以实际损失为限，且需合理（例如：已支付的体检费、背景调查费等可直接主张，但预期利润等间接损失一般难获支持）。
- 建议：用人单位可在录用通知中明确违约责任条款（如“若未如期入职，需赔偿招聘成本XX元”），但需注意条款合法性（避免过高赔偿被认定为无效）。
若用人单位“放鸽子”（违约不录用）
- 法律层面：用人单位若已发出录用通知（要约）且求职者接受（承诺），双方形成预约合同关系。用人单位无正当理由撤销录用，可能构成违约或缔约过失责任。
- 补偿范围：求职者可主张实际损失（如为入职产生的交通费、住宿费、体检费等）及合理信赖利益损失（如放弃其他工作机会的损失）。但需注意：若用人单位在录用通知中明确“以最终签订劳动合同为准”等免责条款，可能减轻或免除责任。
- 建议：求职者应保留录用通知、沟通记录等证据，通过协商或诉讼要求赔偿；用人单位应避免随意撤销录用，若需变更，需及时沟通并协商补偿。
总结：招聘“放鸽子”的补偿需结合违约主体、约定内容及实际损失综合判断。无论是求职者还是用人单位，均建议通过书面形式明确权利义务，减少纠纷；若发生争议，可依据《民法典》合同编相关规定主张权利。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询细节。