核心结论：您描述的情形属于关联公司混同用工，被裁员后可通过劳动仲裁主张权益，需根据实际用工关系确定责任主体。以下是具体分析：
一、法律关系认定关键点
实际用工主体判断
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定需综合考察：
- 工资支付记录（B公司流水可作为证据）
- 考勤管理（A公司或B公司的记录）
- 工作内容安排（谁下达指令）
- 社保缴纳情况（若由A公司缴纳则强化其用工主体性）
混同用工的司法实践
若存在以下情形，法院可能认定A、B公司为共同用工主体：
- 办公场所混同（如共用办公区）
- 管理人员交叉任职（如A公司法定代表人同时管理B公司）
- 业务内容高度关联（如A公司为B公司母公司）
二、诉讼策略选择
主张A公司为用工主体
- 适用情形：劳动合同与实际管理均由A公司主导
- 证据要求：
▶ 劳动合同原件
▶ A公司盖章的工作证、考勤表
▶ A公司法定代表人或管理人员安排工作的记录（微信、邮件等）
- 请求事项：
▶ 确认劳动关系存在
▶ 主张违法解除赔偿金（2N）
▶ 要求补缴社保（需通过社保稽核程序）
主张A、B公司承担连带责任
- 适用情形：两公司存在人格混同（如财务、人员、业务无法区分）
- 证据要求：
▶ B公司支付工资的银行流水（需标注”工资”）
▶ 两公司工商登记信息（显示股东关联）
▶ 办公场所照片、工作群聊天记录等证明混同用工
- 请求事项：
▶ 要求两公司共同支付赔偿金
▶ 主张未签书面合同双倍工资差额（若劳动合同无效）
三、操作流程建议
仲裁前准备
- 向B公司发送《要求出具解除证明通知书》（EMS邮寄）
- 收集所有工作证据（建议制作证据清单）
- 查询两公司工商档案（可通过国家企业信用信息公示系统）
仲裁申请要点
- 被申请人：根据策略选择A公司或A+B公司
- 仲裁请求：需明确计算基数（如前12个月平均工资）
- 管辖机构：A公司或合同履行地劳动仲裁委
后续诉讼衔接
- 若对仲裁结果不服，需在15日内向法院起诉
- 诉讼阶段可申请法院调查令（如调取B公司财务记录）
四、风险提示
- 证据不足风险：若无法证明实际用工关系，可能面临败诉
- 时效问题：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起算
- 执行风险：若公司无财产，可申请追加未实缴出资的股东为被执行人
建议行动：立即整理所有工作相关证据（包括劳动合同、工资流水、工作记录等），建议携带材料面谈以便制定具体方案。如需进一步帮助，可直接向我提供更多细节（如两公司关系、裁员过程等）。