作为部门经理被架空属于职场权益受损，可通过以下方式维权，需结合具体情形选择适用路径：
一、先明确“被架空”的具体表现及法律定性
“被架空”通常表现为：公司通过调整分工、收回核心权限、安排他人代行职责等方式，使你无法实际履行部门经理的职权。从法律角度，需先判断该行为是否构成违法解除劳动关系或未提供劳动条件：
- 若公司已明确表示要解除你的职务（如口头/书面通知），或通过调岗、降薪等手段变相逼迫你离职，可能涉及违法解除劳动关系；
- 若公司未解除劳动关系，但通过上述手段使你无法正常开展工作（如无法审批文件、无法管理团队、无法参与决策等），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。
二、根据不同情形，选择维权路径
1. 若公司行为构成违法解除劳动关系
核心结论：可要求公司支付违法解除赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资），并可主张未休年假工资、加班费等未结算权益。
操作步骤：
- 收集证据：保留公司解除职务的通知（如邮件、聊天记录、录音）、调岗降薪的书面文件、工资条、考勤记录等，证明公司单方变更劳动关系；
- 协商沟通：先与公司HR或上级沟通，明确要求恢复原职或支付赔偿金，保留沟通记录（如邮件、录音）；
- 申请仲裁：若协商无果，向公司所在地劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金及其他权益。
2. 若公司行为构成“未提供劳动条件”
核心结论：可要求公司继续履行劳动合同（恢复原职），或以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同并主张经济补偿（N），同时可要求补发被架空期间的工资差额。
操作步骤：
- 收集证据：保留公司收回权限的证据（如系统权限被关闭的截图、无法审批文件的记录）、团队管理权被转移的证据（如团队成员被调走的通知）、参与决策权被剥夺的证据（如会议纪要中未列明你等）；
- 书面催告：向公司发送书面函件（如邮件、EMS），明确指出公司未提供劳动条件，要求限期恢复原职或协商解决方案，保留发函记录；
- 申请仲裁：若公司未回应或拒绝，向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或支付经济补偿，并补发工资差额。
三、关键注意事项
- 证据为王：所有维权行动均需以证据为基础，尤其是书面文件、录音、聊天记录等直接证据，避免口头主张无依据；
- 避免主动离职：若公司未明确解除劳动关系，切勿因被架空而主动离职，否则可能丧失主张赔偿金或经济补偿的权利；
- 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快启动维权程序。
若你已掌握部分证据或需要进一步分析具体情形，可直接向我咨询，我会结合你的情况提供更详细的操作建议。