单位经济补偿病休费用也算在里面呢怎么办-吴明慧律师｜法行宝

单位经济补偿病休费用也算在里面呢怎么办-吴明慧律师｜法行宝

2026-03-18 劳动纠纷

核心结论：病休期间的费用是否算在经济补偿计算基数内，需分情况讨论，具体如下：

病假工资是否计入经济补偿计算基数
根据《劳动合同法》及实施条例，经济补偿的月工资标准按劳动者解除合同前12个月的平均工资计算，包含正常出勤工资、奖金、津贴等货币性收入。若病休期间单位依法支付了病假工资（不低于当地最低工资标准的80%），则该病假工资应纳入计算基数。例如：员工前12个月中3个月病休，单位按最低工资80%支付，其余9个月正常工资，则经济补偿基数为（3个月病假工资+9个月正常工资）÷12。
医疗补助费与经济补偿的关系
若员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作且单位解除合同，除经济补偿外，单位还需支付医疗补助费（根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条）。医疗补助费与经济补偿是独立项目，医疗补助费不纳入经济补偿基数，但需注意：若地方性法规（如上海）对医疗补助费有更高标准，需按当地规定执行。
特殊情形：病休期间工资低于正常水平的影响
若病休期间工资显著低于正常工资（如仅发放基本生活费），可能导致经济补偿基数降低。但需注意：若单位未依法支付病假工资（如低于最低工资标准），员工可要求补足差额后再计算经济补偿基数，甚至可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张被迫解除合同并要求额外赔偿。

操作建议：

员工：保留病休期间工资发放记录（如银行流水、工资条），若对经济补偿金额有异议，可要求单位提供计算明细；
单位：依法制定病假工资制度，确保病休期间工资不低于法定标准，避免因计算错误引发纠纷。

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询。

经济补偿金中若包含病假工资，其计算需结合法律规定与实际情况，通常按以下方式处理：一、经济补偿金的计算基数经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指应发工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。但需注意，病假工资等非正常工作状态下的收入，在计算经济补偿金时，其是否计入需根据当地规定及司法实践判断。一般来说，若病假时间较长导致工资显著降低，部分裁判机构可能剔除该段期间的工资，以其他正常月份的工资作为计算依据。不过，也有观点认为，病假工资应纳入计算平均工资的范畴，只是可能拉低十二个月的平均工资水平。二、病假期间工资的计算病假工资标准：病假工资通常低于正常出勤工资，具体比例由用人单位的规章制度或劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。例如，某员工正常月工资为5000元，病假工资按60%发放，则病假期间月工资为3000元。病假工资的计入问题：在计算经济补偿金时，若当地法规或司法实践明确将病假工资视为正常工作期间的工资组成部分，则应将其纳入计算基数。若未明确规定，且病假时间较长，导致工资显著低于正常水平，那么在计算经济补偿金时，可能会采用剔除病假月份，以其他正常月份工资平均的方式计算，或者根据具体情况进行适当调整。三、经济补偿金的计算方法基本公式： $$ \text{经济补偿金} = \text{工作年限} \times \text{月平均工资} $$ 工作年限每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。示例说明：假设员工A在某公司工作3年零7个月，合同解除前12个月中有3个月病假，其余9个月正常出勤。其正常月工资为5000元，病假月工资为3000元。若当地司法实践将病假工资计入计算基数，则月平均工资为： $$ \frac{(9 \times 5000 + 3 \times 3000)}{12} = 4500 \text{元} $$ 经济补偿金为： $$ 4 \times 4500 = 18000 \text{元}（工作年限按4年计算） $$ 若当地司法实践不将病假工资计入计算基数，或者剔除病假月份以其他正常月份工资计算，则月平均工资和最终的经济补偿金数额可能会有所不同。四、特殊情况下的处理医疗补助费：对于患重病或绝症的劳动者，用人单位除支付经济补偿金外，还可能需支付不低于6个月工资的医疗补助费（具体标准依地方规定）。协商一致解除：若双方协商一致解除劳动合同，经济补偿金的金额可由双方自行约定，不受法定标准的限制。在实际操作中，建议劳动者与用人单位就经济补偿金的计算问题进行充分沟通，并尽可能达成一致意见。若无法达成一致，可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位在病假期间扣钱是否合法，需结合具体情况判断，以下是详细分析：病假工资支付标准根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假期间工资支付需分情况处理：医疗期内：单位应支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例以地方规定为准）。例如，北京、上海等地明确要求按此标准执行。医疗期外：若员工医疗期已满仍无法返岗，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金；若继续留用，工资支付标准由双方协商或按单位规章制度执行，但不得低于最低工资标准。若单位扣钱后工资低于上述标准，则属于违法行为，员工可要求补足差额。单位规章制度合法性审查若单位以“内部规定”为由扣钱，需满足以下条件才合法：规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；内容未违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）；已向员工公示或告知（如签字确认、培训记录）。若规章制度未满足上述条件，即使员工签字同意，相关扣款条款也可能被认定为无效。特殊情形：事假与病假混淆若单位以“事假”名义扣钱，但员工实际提供的是病假证明（如医院诊断书），则单位行为违法。员工可要求单位按病假工资标准重新核算。维权建议协商：与单位沟通，要求提供扣款依据（如规章制度、工资条），并核对是否符合法律规定；投诉：向当地劳动监察大队举报（可通过12333热线或官网投诉），要求查处违法行为；仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿金（如单位恶意扣款可能需支付50%-100%赔偿金）。温馨提示：病假工资问题涉及地方性法规，建议提供所在城市及具体扣款金额，我可进一步结合当地政策为您细化分析。

关于您提出的“休病假时单位扣附加工资怎么算”的问题，这实际上涉及到病假工资的计算方式，而不仅仅是附加工资的扣除。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、病假工资的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。二、病假工资的具体计算方式病假工资的计算通常基于以下几个因素：计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。无任何约定的，按劳动者正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。计算基数通常不包括年终奖、上下班交通补贴等特殊情况下支付的工资。计算系数：计算系数与连续工龄和病假时长有关。一般来说，连续工龄越长，病假工资的比例越高。短期病假（6个月以内）的计算系数根据连续工龄的不同，从60%到100%不等。长期病假（6个月以上）的计算系数则相对较低，从40%到60%不等。病假天数：病假天数是指职工实际休病假的天数。月计薪天数：一般为21.75天，这是法定的月计薪天数。病假工资的计算公式为：病假工资 =（计算基数/月计薪天数）×计算系数×病假天数三、关于附加工资的扣除附加工资通常指的是除基本工资外的其他工资组成部分，如奖金、津贴等。在休病假期间，附加工资的扣除或发放通常取决于公司的具体规章制度和劳动合同中的约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间附加工资的扣除方式，那么应按照规定执行。如果没有明确规定，那么附加工资的扣除应遵循公平、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。四、实际操作建议查看公司规章制度和劳动合同：首先，您应查看公司的规章制度和劳动合同中关于病假工资和附加工资扣除的条款，了解公司的具体规定。与公司沟通：如果您对病假工资或附加工资的扣除有疑问或争议，建议及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。保留相关证明：在休病假期间，您应保留好医院出具的病假证明或其他相关材料，以便公司核实并处理请假事宜。五、示例说明假设您的月基本工资为5000元，附加工资为1000元（如奖金、津贴等），当地最低工资标准为2000元，您因病休假一个月，且连续工龄已满4年但不满6年。根据公司规定和当地政策，病假工资应按本人工资的80%计发。如果公司规章制度或劳动合同中规定病假期间附加工资全额扣除，那么您的病假工资仅为基本工资的80%，即4000元。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定附加工资的扣除方式，或者规定部分扣除，那么您应与公司沟通协商，确定合理的扣除比例。在任何情况下，您的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元。但根据您的基本工资和工龄，您的病假工资应远高于这个标准。综上所述，病假期间附加工资的扣除方式取决于公司的具体规章制度和劳动合同中的约定。在休病假前，建议您仔细阅读相关条款，并与公司沟通确认。如有争议，可寻求法律援助或咨询劳动仲裁机构。

关于“请病假个人休息是否算在内”的问题，这主要取决于病假的性质以及公司的具体规定，但通常情况下，病假是包含个人休息时间的。以下从几个方面进行详细分析：病假的定义与性质：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。在病假期间，员工通常享有病假工资或疾病救济费，且病假期间的工作时间不计入正常工作时间，因此个人休息时间是包含在病假内的。公司规定与劳动合同：不同公司对于病假的具体规定可能有所不同，包括病假的申请流程、病假期间的工资待遇、病假期限等。员工在入职时，应仔细阅读劳动合同及公司规章制度中关于病假的部分，了解自己的权益和义务。如果公司规定中明确指出病假包含个人休息时间，或者未对病假期间的个人休息时间作出特别说明，那么可以认为病假是包含个人休息时间的。法律法规的支撑：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假待遇，且医疗期内的病假时间是根据员工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定的。这些法律法规并未对病假期间的个人休息时间作出特别限制或说明，因此可以认为病假是包含个人休息时间的。实际操作中的注意事项：员工在申请病假时，应按照公司规定提供相关的医疗证明和病假申请单等材料。如果员工在病假期间需要延长病假期限或进行其他特殊安排，应及时与公司沟通并办理相关手续。公司也应按照法律法规和公司规定，及时审批员工的病假申请并支付相应的病假工资或疾病救济费。建议：如果你对公司的病假规定或相关法律法规有疑问，建议直接咨询公司的人力资源部门或查阅相关的劳动合同和规章制度。如果在病假期间遇到任何问题或纠纷，如公司拒绝支付病假工资、无故解除劳动合同等，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

核心结论：单位工作9年病假扣钱是否合理，需结合病假类型、单位规章制度及法律规定综合判断，以下分情况说明：医疗期内的病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，具体时长根据工龄和社保缴费年限确定（如工作9年，医疗期通常为9个月）。工资支付标准：医疗期内，单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异，如上海为100%，北京为不低于最低工资标准的70%）。扣钱是否合法：若单位扣除的金额低于上述标准，或直接按事假扣发工资（如扣除100%日薪），则属于违法行为，可要求单位补足差额。医疗期外的病假若病假超过法定医疗期，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。工资支付标准：医疗期外，单位可停发工资或按内部规章制度处理，但需确保规章制度合法（如经民主程序制定、公示且不违反法律强制性规定）。扣钱是否合法：若单位规章制度明确医疗期外病假无工资，且该制度合法，则扣钱可能合法；但若制度未明确或违法，可主张权益。单位规章制度与劳动合同的冲突若单位规章制度或劳动合同中关于病假工资的规定低于法定标准（如约定按50%日薪支付），则该条款因违反法律强制性规定而无效，单位仍需按法定标准支付。操作建议：核对劳动合同、单位规章制度中关于病假工资的条款，若与法律冲突，可要求单位按法定标准执行。特殊情形：工伤或职业病若病假因工伤或职业病引起，则适用《工伤保险条例》，单位需按原工资福利待遇支付停工留薪期工资（通常不超过12个月），且不得扣减。扣钱是否合法：若单位以病假为由扣发工伤停工留薪期工资，属于违法行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。行动建议收集证据：保留病假条、工资条、劳动合同、单位规章制度等材料，证明病假事实及扣钱情况。与单位协商：向单位人事或财务部门说明法律规定，要求补足病假工资差额。投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为1年内），主张病假工资及可能的赔偿。提示：病假工资问题涉及地区性规定（如最低工资标准、医疗期时长），建议结合您所在地的具体政策进一步核实。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

针对您提出的“病休一年后劳动补偿怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，职工病休期间的工资计算，主要依据的是病假工资的计算基数、计算系数以及连续工龄，并且这些计算都受到当地最低工资标准的限制。一、病假工资的计算基数劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数，那么应按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准来确定。集体合同有更高标准：如果集体合同（工资集体协议）中确定的标准高于劳动合同约定的标准，那么应按照集体合同的标准来确定。无约定或协议：如果劳动合同和集体合同均未约定病假工资的计算基数，那么可以由用人单位与职工代表通过工资集体协商来确定，并签订工资集体协议。若仍无任何约定，则假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%来确定，但这一基数不得低于当地规定的最低工资标准。二、病假工资的计算系数病假工资的计算系数与职工的连续工龄和病假时长有关：连续休假6个月以内：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。连续休假超过6个月：连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。三、具体计算方式月病假工资 = 病假工资的计算基数 × 相应的病假工资的计算系数。如果计算出的病假工资低于当地最低工资标准的80%，则按照当地最低工资标准的80%来发放。四、超过医疗期的情况如果职工病假超过规定的医疗期，仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需要支付经济补偿和医疗补助费：经济补偿：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。医疗补助费：不低于六个月工资。五、注意事项不同地区可能会有细微的政策差异，因此建议您在处理具体问题时，向当地劳动部门咨询了解相关政策。企业可能有自身的规章制度来规定病假工资的计算方式，但这些制度不得违反法律法规的强制性规定。在处理具体问题时，应综合考虑劳动合同、集体合同及公司政策的规定，确保病假工资的计算合法合规。综上所述，病休一年后的劳动补偿计算涉及多个因素，包括病假工资的计算基数、计算系数、连续工龄以及当地最低工资标准等。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

当经济补偿金与病假相遇时，我们需要细致考虑病假对经济补偿金计算基数、工作年限以及解除劳动合同情形下的具体影响。以下是对这一问题的详细解答：一、经济补偿金的基本计算规则与病假期间的影响经济补偿金的计算主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。病假期间工资的计算：如果病假期间正常发放了工资，那么这部分工资应计入平均工资的计算范围。若病假工资是按照当地规定的标准发放（一般不低于最低工资标准的一定比例），这部分工资同样作为计算平均工资的一部分。如果企业未按规定发放病假工资，劳动者有权要求补足差额，并以补足后的工资作为计算经济补偿金的基数。特殊情况：如果劳动者的月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，那么经济补偿金的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高支付年限不超过十二年。二、病假对工作年限计算的影响病假期间一般不影响工作年限的连续计算。只要劳动关系存续，病假时间就应计入工作年限。在特殊情况下，如劳动者主动辞职后重新入职，工作年限可能需要重新确定，此时病假期间不一定计入连续工作年限。三、解除劳动合同情形下经济补偿金与病假的关系医疗期内解除限制：在劳动者处于法定医疗期内时，用人单位不得随意解除劳动合同。如果用人单位违法解除，劳动者有权选择要求恢复劳动关系或获得双倍经济补偿金作为赔偿金。医疗期满解除情形：医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。病假期间的经济补偿特殊规定：如果因疾病或非因公负伤导致劳动合同被提前终止，经济补偿金应包括劳动者在用人单位工作的年限乘以基本工资，并加上医疗补助费用。医疗补助费用不得低于6个月的基本工资，病情严重者增加至50%，患有绝症者增加至100%。四、注意事项在计算经济补偿金时，务必确保月工资数据的准确无误，以避免潜在的纠纷。如果用人单位未按规定支付经济补偿金，劳动者可以通过投诉、劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。综上所述，处理经济补偿金与病假相关的问题时，我们需要严格遵循法律法规，确保劳动者的合法权益得到妥善保护。希望以上解答能对您有所帮助。

当涉及到病假情况下的经济补偿金计算时，我们需要综合考虑多个因素，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下是对这一问题的详细解答：一、经济补偿金的基本计算规则根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的。具体标准为：每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。二、病假期间工资对经济补偿金计算的影响病假期间工资的计算：如果病假期间公司正常发放了工资，那么这部分工资应当计入平均工资的计算范围。如果病假工资是按照当地规定的标准发放的（一般不低于最低工资标准的一定比例），这部分工资同样应当作为计算平均工资的一部分。如果公司未按规定发放病假工资，劳动者有权要求补足差额，并以补足后的工资作为计算经济补偿金的基数。具体计算方法：将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的工资总额（包括病假工资等所有应得工资性收入）除以十二个月，得出平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么经济补偿金的标准将按照职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。三、病假对工作年限计算的影响病假期间一般不影响工作年限的连续计算。只要劳动关系存续，病假时间就应当计入工作年限。然而，在特殊情况下（如劳动者主动辞职后重新入职），工作年限可能需要重新确定，此时病假期间不一定计入连续工作年限。四、解除劳动合同情形下的经济补偿金与病假关系医疗期内解除限制：如果劳动者处于法定医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。如果用人单位违法解除，劳动者可以选择要求恢复劳动关系或者获得双倍经济补偿金作为赔偿金。医疗期满解除情形：医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作或者另行安排的工作，用人单位可以提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。病假期间的经济补偿特殊规定：如果因疾病或非因公负伤导致劳动合同被提前终止，经济补偿金应当包括劳动者在用人单位工作的年限乘以基本工资，并加上医疗补助费用。医疗补助费用不得低于6个月的基本工资，病情严重者增加至50%，患有绝症者增加至100%。五、注意事项在计算经济补偿金时，必须确保月工资数据的准确无误，以避免可能的纠纷。如果用人单位未按规定支付经济补偿金，劳动者可以通过投诉、劳动仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的权益。综上所述，当经济补偿金与病假相遇时，我们需要综合考虑病假对经济补偿金计算基数、工作年限以及解除劳动合同情形下的具体影响。在处理这类问题时，必须严格遵循法律法规，以确保劳动者的合法权益得到妥善保护。

单位病假扣工资是不合法的，但事假扣工资是合理的。下面我将对此进行详细分析：一. 病假工资的相关规定法律依据：根据《劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条，要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经企业行政批准。要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工。根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作。要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。解读：此条款说明了职工因病需要休假应凭相关证明，并由企业审核批准。对于长休的职工，企业有责任进行定期家访，了解其伤病情况，并通知已恢复劳动能力的职工复工。重要的是，它并未提及病假期间应扣工资，反而强调了伤病保险待遇的发放。实际执行：在实际操作中，病假工资通常按照不低于当地最低工资标准的80%支付。这意味着，即使职工因病不能工作，单位也应按照这一标准支付其病假工资，而不是完全扣除。二. 事假工资的相关规定法律依据：与病假不同，事假是职工因个人事务需要请假的情况。对于事假，单位有权根据内部规章制度和劳动合同约定来决定是否扣除工资。实际执行：通常情况下，单位会在劳动合同或内部规章制度中明确规定事假期间工资的处理方式，如按天扣除或按比例扣除等。总结：单位在病假期间扣除工资是不合法的，因为病假是职工因病不能工作的情况，单位应按照相关规定支付病假工资。而事假是职工因个人事务请假，单位有权根据规定扣除相应工资。因此，如果你在病假期间被单位扣除了工资，你可以向单位提出异议并要求按照相关规定支付病假工资。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：病假一个月，周末通常是算在里面的；工资计算需分情况讨论，具体如下：关于病假是否包含周末病假是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。在计算病假时长时，周末通常是包含在内的。因为病假是按照自然日连续计算的，不会因为周末或节假日而中断。例如，如果医生开具的病假证明是一个月，那么这一个月内无论是否包含周末或节假日，都应计入病假时长。关于病假期间的工资计算病假期间的工资计算，主要依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及地方的相关规定，具体分为以下几种情况：医疗期内：在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地区和企业政策而异，但通常都会有一个明确的计算标准。医疗期外：如果劳动者的病假超过了规定的医疗期，企业可以与其解除劳动合同，并按照相关规定支付经济补偿金。在医疗期外，企业通常不再支付病假工资或疾病救济费。不过，也有部分企业会出于人文关怀，继续支付一定期限的病假工资或提供其他形式的帮助。特殊情况：对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在延长医疗期内，企业仍需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。建议：在申请病假时，务必按照企业的规定和流程进行，确保病假证明的真实性和有效性。了解并熟悉自己所在地区和企业关于病假工资支付的相关规定，以便在需要时能够维护自己的合法权益。如果在病假期间遇到工资支付问题或与企业产生纠纷，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

因单位原因造成员工病假，赔偿问题需根据具体情形确定，一般涉及医疗期工资支付、医疗补助费及可能的违法解除赔偿等。以下分情况详细说明：医疗期内的工资支付根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因单位原因（如工作环境不达标导致职业病、单位安排超负荷工作引发疾病等）患病或非因工负伤，在法定医疗期内，单位需按以下标准支付工资：医疗期内，员工工资不得低于当地最低工资标准的80%；若单位与员工劳动合同或集体合同中有更高标准的约定（如全额工资、固定比例工资等），需按约定执行；医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月（具体按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条计算）。医疗期满后的处理及赔偿医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿及医疗补助费：经济补偿：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；医疗补助费：若员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级伤残（因职业病或工作相关疾病导致），单位需额外支付医疗补助费，标准一般为6-12个月工资（具体按地方规定执行，如《江苏省劳动合同条例》第三十四条明确规定了医疗补助费标准）。单位违法解除劳动合同的赔偿若单位在医疗期内或医疗期满后未依法处理（如未支付医疗期工资、未安排合适工作即解除合同等），员工可主张违法解除赔偿：赔偿标准为经济补偿的2倍（即“2N”）；员工需提供证据证明单位存在违法行为（如未支付工资记录、解除合同通知等）。职业病相关特殊赔偿若员工患病被认定为职业病，除上述赔偿外，还可享受工伤保险待遇：单位需为员工申报工伤认定；员工可获得医疗费、康复费、伤残津贴、一次性伤残补助金等赔偿（具体按《工伤保险条例》执行）；若单位未依法缴纳工伤保险，所有费用由单位承担。建议：若您因单位原因患病需病假，首先保留医疗证明、工资记录等证据；其次与单位协商赔偿事宜；若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：病休期间与其他单位建立劳动关系是否合法需分情况讨论，若原单位规章制度或劳动合同明确禁止“双重劳动关系”且劳动者未履行告知义务，则可能构成违约或违规；若原单位无禁止性规定且不影响本职工作，则可能合法。赔偿问题需根据具体违法情形确定，包括但不限于赔偿原单位损失、返还病假工资等。以下是具体分析：一、病休期间与其他单位建立劳动关系的合法性分析原单位规章制度或劳动合同有明确禁止性规定若原单位在规章制度或劳动合同中明确规定“劳动者在病休期间不得与其他单位建立劳动关系”，且该规定不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本生存权），则劳动者违反该规定可能构成违约。此时，原单位有权依据规章制度或劳动合同要求劳动者承担违约责任，包括但不限于警告、解除劳动合同等。原单位无明确禁止性规定，但劳动者未履行告知义务即使原单位未明确禁止“双重劳动关系”，但劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系时，若未向原单位履行告知义务（如隐瞒病情、虚构请假事由等），可能构成欺诈或违反诚实信用原则。此时，原单位有权依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者严重违反用人单位规章制度）或第四十条（劳动者不能胜任工作）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。原单位无禁止性规定，且劳动者履行了告知义务若原单位未禁止“双重劳动关系”，且劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系时，已向原单位履行了告知义务（如说明病情、请假期限等），且未影响本职工作（如未因兼职导致病情加重或影响原单位工作安排），则该行为可能不构成违法。但需注意，若劳动者因兼职导致病情加重或影响原单位工作，原单位仍有权依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。二、赔偿问题分析若劳动者行为构成违法或违约若劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系的行为构成违法或违约（如违反原单位规章制度、欺诈等），则需承担相应的赔偿责任。赔偿范围可能包括：原单位因劳动者违约或违法行为遭受的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、因劳动者缺勤导致的生产损失等）；劳动者已领取的病假工资（若原单位能证明劳动者实际未处于病休状态）；其他因劳动者违约或违法行为导致的合理损失。若劳动者行为不构成违法或违约若劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系的行为不构成违法或违约（如原单位无禁止性规定且劳动者履行了告知义务），则无需承担赔偿责任。但需注意，若劳动者因兼职导致病情加重或影响原单位工作，原单位仍有权要求劳动者承担相应的责任（如赔偿因病情加重导致的医疗费用等）。三、建议劳动者角度在病休期间与其他单位建立劳动关系前，务必仔细阅读原单位的规章制度和劳动合同，确认是否存在禁止性规定；若原单位无禁止性规定，建议向原单位履行告知义务，说明病情、请假期限及兼职情况，避免后续纠纷；确保兼职不影响本职工作，避免因兼职导致病情加重或影响原单位工作安排。原单位角度在规章制度或劳动合同中明确规定“病休期间不得与其他单位建立劳动关系”，并告知劳动者相关后果；加强对病休劳动者的管理，定期了解其病情及请假情况，防止劳动者隐瞒病情或虚构请假事由；若发现劳动者在病休期间与其他单位建立劳动关系且构成违法或违约，及时收集证据并依法维权。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可以直接向我咨询。

关于工作期间休病假的计算问题，这主要涉及病假工资计算和医疗期时长两大核心内容，以下分情况详细说明：病假工资的计算病假工资的计算通常与医疗期时长和员工工龄相关，具体规则如下：短期病假（6个月以内）：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资一般不低于当地最低工资标准的80%，但具体比例可能因地区和单位规定有所不同。例如：若员工连续工龄不满2年，病假工资可能为本人工资的60%；若连续工龄满8年及以上，病假工资可能为本人工资的100%。注意：本人工资通常指劳动合同中约定的工资，或实际发放的平均工资（含奖金、津贴等）。长期病假（超过6个月）：若医疗期超过6个月，单位可能需支付疾病救济费，标准通常低于病假工资（如当地最低工资标准的60%）。具体需参考地方性法规，例如上海、广东等地有更详细的规定。医疗期的时长医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，单位不得解除劳动合同的期限。其时长根据本人实际工作年限和在本单位工作年限综合确定：实际工作年限10年以下：在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月； 5年以上的，医疗期为6个月。实际工作年限10年以上：在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月； 5年以上10年以下的，医疗期为9个月； 10年以上15年以下的，医疗期为12个月； 15年以上20年以下的，医疗期为18个月； 20年以上的，医疗期为24个月。特殊情况：某些地区（如上海）对医疗期的计算有细化规定，例如按“累计病休时间”计算，而非连续病休。若员工患特殊疾病（如癌症、精神病等），医疗期可能适当延长，需以地方性法规为准。其他注意事项病假证明：员工需提供医院出具的病假证明（如诊断书、病假条），否则单位可能不认可病假。病假与年假的关系：医疗期内员工优先享受病假，医疗期满后若仍需休息，可能涉及事假或无薪假。单位规章制度：部分单位可能在劳动合同或规章制度中约定更高的病假待遇，此时以约定为准。建议：若您对具体计算方式或地方性规定有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的工龄、地区和单位情况进一步分析。

休病假是要扣工资的，但具体扣除方式需依据国家法律法规和用人单位的规章制度。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据与结论前置根据《中华人民共和国劳动法》及相关政策文件，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。因此，休病假期间，工资会按照一定比例扣除，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资计算方式病假工资的计算通常考虑以下因素：基本工资：指劳动者在正常工作时间内的应得工资。工龄：工作年限越长，病假工资的比例可能越高。具体比例可能因地区和单位而异，但一般遵循以下原则：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发。连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发。连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发。连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发。连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发（也有地区规定为其他比例，如90%或根据具体情况调整）。医疗期：根据劳动者的实际参加工作年限和在本单位的工作年限确定医疗期的长短，医疗期内用人单位需按规定支付病假工资。当地最低工资标准：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、实际操作中的注意事项查看公司规章制度：不同公司对病假工资的规定可能有所不同，员工应首先查阅公司的相关规章制度或劳动合同中的约定。保留相关证明：员工在请病假时，应提供医院出具的病假证明或其他相关材料，以便公司核实并处理请假事宜。与公司沟通：如果对病假工资的扣除有疑问或争议，员工应及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商。四、示例说明假设某员工的月基本工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，该员工因病休假一个月，且其连续工龄已满4年但不满6年。根据公司规定和当地政策，该员工在医疗期内的病假工资应按本人工资的80%计发。则：该员工的病假工资 = 5000元 × 80% = 4000元由于4000元高于当地最低工资标准的80%（即2000元 × 80% = 1600元），因此该员工的病假工资应为4000元。五、特别提醒如果劳动者认为用人单位扣发病假工资的行为侵犯了自己的合法权益，可以尝试与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在维权过程中，建议劳动者保留好相关证据，如病假证明、工资单等，以便更好地维护自己的合法权益。综上所述，休病假期间工资会按照一定比例扣除，但具体扣除方式需依据国家法律法规和用人单位的规章制度。如有任何疑问或争议，建议及时与公司沟通或咨询专业律师。

关于您提出的“休病假工休怎么算”的问题，这确实是一个涉及劳动合同、用人单位规章制度以及相关法律法规的复杂但重要的问题。以下是我为您整理的详细解答：一、基本原则首先，合同工休病假期间的工资计算应遵循劳动合同中的约定以及用人单位的规章制度。如果这两者中有明确的规定，并且这些规定不低于当地最低工资标准的80%，那么就应按照这些规定来执行。二、无约定或制度时的处理如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有对病假工资作出明确规定，那么就需要依据国家的相关法律法规来执行。根据劳动部的相关规定，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。例如，如果当地的最低工资标准是每月2000元，那么病假期间的工资每月至少应为1600元。三、连续病假与工作年限的关系在一些地区，连续病假工资的计算还会与员工在本单位的工作年限挂钩。通常，工作年限越长，病假工资的发放比例就越高。具体的比例可能因地区而异，但一般会有一个递增的规律，比如不满2年按本人工资的60%发放，满2年不满4年按70%，以此类推。这里的“本人工资”指的是正常出勤时的月工资，剔除加班工资后的部分。四、病假期限与医疗期的确定病假期限并不是随意确定的，而是根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来确定的。这个规定会根据职工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定医疗期，从3个月到24个月不等。对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，如果24个月内还不能痊愈，经过企业和劳动主管部门的批准，还可以适当延长医疗期。五、实际计算示例为了更好地理解，我给您举一个实际的计算示例。假设有一个员工，他的月工资是6000元，在本单位工作了3年，当地的最低工资标准是2200元/月。如果他请了5天病假，并且公司的劳动合同没有明确约定病假工资的计算方式，那么我们可以根据他的工作年限来计算病假工资。按照工作年限对应发放本人工资的70%来计算，他的病假工资大约是965.52元。同时，我们还需要与当地最低工资标准的80%进行比较，确保病假工资不低于这个标准。在这个例子中，965.52元是高于404.6元（2200×80%÷21.75×5）的，所以他的病假工资应按965.52元发放。六、总结与建议总的来说，合同工休病假期间的工资计算是一个涉及多方面因素的问题。为了确保自己的权益得到保障，我建议您在签订劳动合同时仔细查看相关条款，并了解用人单位的规章制度和国家法律法规。如果有任何疑问或不确定的地方，您可以咨询专业律师以获取更准确的法律意见。希望这个解答能够对您有所帮助！

针对您提出的“病休2年，单位解除补偿金怎么算”的问题，这确实是一个涉及多个因素且相对复杂的情况。下面我将根据相关法律法规，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，病休期间的补偿金计算主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，同时会考虑到劳动合同的约定、集体合同的约定、劳动者的工资水平、医疗期以及用人单位是否违法解除等因素。一、经济补偿金的一般规定根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的。具体来说，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果劳动者工作不满12个月，则按实际工作的月数来计算平均工资。二、病假期间的经济补偿与赔偿金劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间的经济补偿金，并且这个约定不低于劳动者所在岗位的工资标准，那么就按照这个约定来执行。劳动合同无约定：如果有工会或职工代表，可以在集体劳动合同中约定病假工资的计算基数。如果没有工会且集体合同也未约定，那么病假工资通常按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但这个金额不得低于当地最低工资标准的80%。用人单位违法解除劳动合同：如果劳动者在病假期间，用人单位无正当理由违法解除了劳动合同，那么用人单位需要支付赔偿金。这个赔偿金的标准是经济补偿金的二倍，也就是说，按照上述经济补偿金的计算方法得出的金额再乘以2。三、医疗期满后的处理医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，会根据其实际工作年限和在本单位的工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期满后解除劳动合同：如果医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要支付经济补偿金，标准与上述经济补偿金的一般规定一致。特殊疾病延长医疗期：对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，如果在24个月内尚不能痊愈，经过企业和劳动主管部门的批准，可以适当延长医疗期。具体的标准和操作细节需要依据当地的劳动法规和政策来执行。四、总结与建议病休两年后的补偿金计算确实涉及多个因素，包括劳动合同的约定、集体合同的约定、劳动者的工资水平、医疗期以及用人单位的行为等。因此，在实际操作中，需要严格按照相关法律法规和政策规定来执行，以确保劳动者的合法权益得到保障。对于您个人而言，我建议您首先查看自己的劳动合同和集体合同中是否有关于病假期间经济补偿的约定。如果有，就按照约定来执行；如果没有，您可以参考上述的一般规定来计算自己应得的经济补偿金。同时，如果您认为用人单位在解除劳动合同时存在违法行为，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，我也建议其严格遵守相关法律法规，合理处理病假员工的劳动关系，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。

核心结论：若病假期间用人单位安排了年休假，且该安排符合法律规定及双方约定，一般无需额外补偿；但若用人单位未经员工同意强制安排，或存在其他违法情形，员工可依法主张相应权益。以下分情况详细说明：用人单位依法安排年休假，且员工同意的情况根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位可根据生产、工作情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排年休假。若员工在病假期间，用人单位与其协商一致后安排年休假（例如将年休假与病假连续使用），且年休假天数未超过员工应休天数，此安排合法有效，无需额外补偿。此时，病假与年休假合并计算期间，用人单位按正常工资标准支付工资即可。用人单位未经员工同意强制安排年休假的情况若用人单位未与员工协商，单方面将病假期间“视为”年休假，可能涉嫌违法。根据《职工带薪年休假条例》第五条，年休假安排需“根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿”。若员工明确拒绝或未表示同意，用人单位强制安排可能无效，员工有权要求用人单位按病假工资标准补发差额（病假工资通常低于正常工资，具体比例按地方规定执行，如上海为本人工资的60%-100%）。年休假天数超过法定标准或存在其他违法情形若用人单位安排的年休假天数超过员工当年应休天数（如强制多休），或未依法支付年休假工资（如未休年休假应按日工资300%支付，其中包含正常工资），员工可依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条等规定，要求用人单位支付未休年休假工资报酬或返还多扣工资。行动建议：核对用人单位的年休假安排是否经您同意，并保留相关证据（如邮件、聊天记录）；计算病假与年休假期间的工资是否符合法律规定（病假工资按地方标准，年休假按正常工资）；若发现用人单位违法，可先协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体计算补偿金额，欢迎随时向我咨询。

核心结论：在休病假期间，一般情况下不能直接借此机会获得经济补偿金，除非符合法定解除劳动合同且用人单位需支付经济补偿的情形。以下分情况详细说明：正常休病假，劳动合同未解除在正常的病假期间，劳动者与用人单位的劳动合同是存续的。此时，用人单位需要按照相关规定支付劳动者病假工资，但这并非经济补偿金。病假工资的标准通常根据当地法律法规以及用人单位的规章制度来确定，一般会低于正常工作期间的工资。例如，在一些地区，病假工资可能按照劳动者本人工资的一定比例支付，如 70% - 90%不等。这种情况下，劳动者不能因为休病假就要求用人单位支付经济补偿金，因为经济补偿金的支付通常与劳动合同的解除相关。因病假导致劳动合同解除，用人单位需支付经济补偿的情形用人单位主动解除劳动合同：如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位存在违法行为导致劳动者解除劳动合同：如果用人单位在劳动者休病假期间存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。例如，用人单位在劳动者休病假期间停发工资或者不按照规定支付病假工资，劳动者以此为由提出解除劳动合同，就有权获得经济补偿。劳动者主动解除劳动合同，一般难以获得经济补偿如果劳动者在休病假期间主动提出解除劳动合同，除非用人单位存在上述提到的违法行为，否则一般情况下劳动者不能获得经济补偿。因为经济补偿金的设置主要是为了保障劳动者在非自身过错导致劳动合同解除时的权益，如果劳动者主动解除，通常不符合经济补偿的法定条件。建议：如果你认为自己符合获得经济补偿金的条件，首先要收集好相关的证据，如劳动合同、病假证明、工资支付记录、用人单位违法行为的证据等。然后可以与用人单位进行协商，要求其支付经济补偿金。如果协商不成，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理过程中，要注意保留好所有的文件和沟通记录。如果你还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。