酒店拆迁时，员工是否有补偿取决于多种因素，以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同约定优先
- 如果员工与酒店签订的劳动合同中明确规定了拆迁情况下的补偿条款，那么双方应严格按照合同约定执行。这是基于合同法的自愿原则和诚实信用原则，确保双方权益得到保障。
劳动合同继续履行的情况
- 若酒店拆迁后仅变更经营地址，且新地址对员工继续履行合同不构成实质性影响（如距离适中、交通便利等），同时酒店未降低员工的工资待遇或劳动条件，则员工应继续履行合同，酒店无需支付经济补偿。这种情况下，员工的就业环境并未发生根本性变化，因此不产生补偿义务。
劳动合同无法继续履行的情况
- 酒店原因导致的无法履行：若因拆迁导致员工无法继续在原岗位工作（如新地址过远、原岗位取消等），且酒店无法提供合适替代岗位，此时酒店应与员工协商解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。
- 补偿计算标准：根据员工在酒店工作的年限，每满一年支付一个月工资作为补偿；六个月以上不满一年的按一年计；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。例如，若员工在酒店工作了3年6个月，且月工资为5000元，则酒店应支付的经济补偿为：3.5年 × 5000元/年 = 17500元。
- 特殊情况下的赔偿：若酒店未经法定程序擅自解除劳动合同，构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。
应休未休年休假补偿
- 根据《职工带薪年休假条例》，员工有享受年休假的权利。若员工在酒店被征收前存在应休未休的年休假，酒店应按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（已包含正常工作期间的工资）。这是对员工休息权的一种补偿，确保员工在拆迁过程中不会因未休年休假而遭受损失。
其他补偿
- 加班费：若员工存在加班情况，酒店需按法律规定支付加班费。具体为：工作日加班支付不低于工资的150%；休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的200%；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%。这是对员工额外劳动的一种补偿，确保员工的劳动成果得到合理回报。
- 未结算工资：酒店需结清员工在工作期间的所有工资，包括基本工资、绩效工资等。这是确保员工在拆迁过程中不会因工资未结算而遭受经济损失。
酒店重组或搬迁的情况
- 如果酒店被征收后并未关闭，而是进行重组或搬迁，并愿意继续履行与员工的劳动合同，员工可能不会被直接给予经济补偿，而是会被安排到新岗位继续工作。此时，员工应关注新岗位的薪资待遇、工作地点、工作内容等是否与原合同相符，如有不符，可与酒店协商调整。这是为了保护员工的就业权，确保员工在拆迁过程中不会因酒店重组或搬迁而失业。
面对酒店拆迁的情况，员工应如何维护自己的权益：
- 及时沟通协商：员工应及时与酒店沟通协商补偿事宜，了解酒店的拆迁计划和补偿方案，确保自己的权益得到保障。
- 保留相关证据：员工应保留与酒店签订的劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，以便在协商或诉讼过程中证明自己的权益。
- 寻求法律帮助：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，员工可以向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况提供专业的法律建议。
总结来说，酒店拆迁时员工是否有补偿并无统一答案，需综合考虑劳动合同约定、拆迁对员工履行合同的影响、当地法律法规及政策以及双方协商结果等多个方面。面对此类问题，员工应积极与酒店沟通协商，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。