银行制定办法完不成任务扣罚绩效是否合理，需分情况讨论：

1. 从劳动合同和规章制度合法性角度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核、薪酬扣减）时，需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示告知劳动者。若银行未履行上述程序，直接扣罚绩效可能因制度违法而无效，劳动者可主张补发工资或要求赔偿。
   若制度已通过民主程序且公示，还需审查扣罚条款是否合理。例如，扣罚比例是否过高（如超过劳动者月工资的20%）、是否与任务难度匹配、是否设定合理缓冲期（如首次未完成不扣罚）等。若扣罚明显超出合理范围，可能被认定为“克扣工资”，劳动者有权投诉或申请仲裁。

2. 从绩效考核合理性角度
   银行需证明考核任务与劳动者岗位职责直接相关，且任务目标客观可量化（如存款金额、贷款笔数等）。若任务设定主观随意（如“客户满意度达100%”但未明确评价标准），或任务量远超行业平均水平（如要求柜员日均办理100笔业务，但实际平均仅50笔），则扣罚可能缺乏合理性依据。
   此外，银行应提供劳动者未完成任务的具体证据（如系统记录、客户反馈等）。若仅以“未达标”为由笼统扣罚，可能因证据不足被推翻。

3. 从薪酬结构合法性角度
   根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意扣减劳动者“基本工资”（即劳动合同约定的固定工资部分）。若银行将绩效工资与基本工资混同，或以“绩效”名义变相降低基本工资标准，可能涉嫌违法。
   合法做法是：在劳动合同中明确区分基本工资和绩效工资，并约定绩效工资的浮动条件（如“完成任务的80%以上发放全额绩效，未完成按比例扣减”）。若劳动合同未约定绩效扣减规则，银行单方扣罚可能违法。

建议行动：

• 若您认为扣罚不合理，可先与银行沟通，要求出示绩效考核制度、任务分配依据及扣罚计算明细；
  
• 若沟通无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），或申请劳动仲裁（需提供劳动合同、工资条、考核结果等证据）；
  
• 日常工作中注意保留任务分配通知、完成情况记录等证据，以备维权使用。
  

如有进一步细节（如扣罚比例、任务内容等），可随时向我补充说明，我会为您具体分析。