针对您提出的“因旷工解聘是否需要程序”的问题，我可以明确地告诉您，因旷工解聘确实需要遵循一定的法律程序。以下是我为您详细梳理的解答：
一、旷工的定义与法律后果
旷工，一般指的是职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。虽然我国现行法律并未明确旷工的具体定义，但在劳动纠纷中，旷工经常被用人单位作为解除劳动关系的理由。然而，这并不意味着用人单位可以随意以旷工为由解聘员工。
二、解聘旷工员工的法律程序
规章制度依据：
- 用人单位首先需要有明确的规章制度，规定旷工达到何种程度（如连续旷工多少天或累计旷工多少天）构成严重违反规章制度，从而有权解除劳动合同。
- 这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保员工知晓并同意。
事实依据与通知义务：
- 用人单位在解聘旷工员工前，必须有充分的事实依据，如考勤记录、上班催告记录、旷工确认等，以证明员工确实存在旷工行为。
- 同时，用人单位还需要尽到通知义务，即告知员工其旷工行为已经违反了规章制度，并可能面临解聘的后果。
工会程序（如适用）：
- 如果用人单位设立了工会，那么在解聘旷工员工前，还需要将解聘理由通知工会，并听取工会的意见。
- 工会如果提出异议，用人单位应当予以研究，并将处理结果书面通知工会。
解除劳动合同通知：
- 在满足上述条件后，用人单位可以向旷工员工发送解除劳动合同通知书，明确解除劳动合同的原因、时间、经济补偿（如有）等事项。
- 通知书应当采用书面形式，并确保员工能够收到。
三、特殊情况下的解聘程序
- 非因工负伤或患病员工：
- 对于非因工负伤或患病的员工，在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
- 医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，才能解除劳动合同。
- 在此过程中，用人单位还需要履行法定的劳动能力鉴定与考察程序。
四、法律后果与风险提示
- 如果用人单位未遵循上述法律程序解聘旷工员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担违法解除的赔偿责任，如支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
- 因此，用人单位在解聘旷工员工时，务必确保程序合法、事实充分、通知到位，以避免不必要的法律风险。
综上所述，因旷工解聘员工确实需要遵循一定的法律程序。用人单位在解聘前应当仔细审查自身规章制度、收集充分的事实依据、履行通知义务和工会程序（如适用），并确保解除劳动合同通知的合法性和有效性。