废除劳务派遣制度，转而由用人单位与劳动者直接建立劳动合同关系，这一转变主要基于以下几个方面的原因：
保护劳动者权益，减少中间环节：
- 法律背景：劳务派遣制度中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而被派遣至用工单位工作。这种安排可能导致劳动者在权益保护上处于相对弱势地位，因为劳务派遣单位和用工单位之间可能存在责任推诿的情况。
- 直接建立合同的优势：用人单位与劳动者直接建立劳动合同关系，可以减少中间环节，使劳动者的权益保护更加直接和有效。用人单位作为直接的雇主，对劳动者的工资、福利、工作条件等负有直接责任，这有助于增强劳动者的归属感和工作稳定性。
明确劳动关系，减少纠纷：
- 劳务派遣中的纠纷：在劳务派遣制度中，由于涉及三方关系（劳务派遣单位、用工单位、劳动者），一旦发生劳动纠纷，如工资支付、工伤赔偿等，往往难以迅速明确责任主体，导致纠纷处理复杂化。
- 直接建立合同减少纠纷：用人单位与劳动者直接建立劳动合同关系，可以明确双方的权利和义务，减少因责任不清而引发的纠纷。在发生劳动纠纷时，可以直接依据劳动合同和相关法律法规进行处理，提高纠纷解决的效率。
促进用工单位与劳动者的长期合作：
- 劳务派遣的短期性：劳务派遣往往具有短期性和临时性的特点，这不利于用工单位与劳动者建立长期稳定的合作关系。
- 直接建立合同促进长期合作：用人单位与劳动者直接建立劳动合同关系，可以鼓励双方建立长期稳定的合作关系。这有助于用工单位更好地了解劳动者的能力和潜力，为劳动者提供更多的职业发展机会，同时也有助于劳动者更好地融入用工单位的文化和环境，提高工作满意度和忠诚度。
符合法律法规的导向：
- 法律法规的限制：近年来，随着劳动法律法规的不断完善，对劳务派遣制度的限制也日益增多。例如，《劳动合同法》对劳务派遣的岗位范围、用工比例等进行了明确规定，以限制劳务派遣的滥用。
- 直接建立合同符合法规导向：用人单位与劳动者直接建立劳动合同关系，符合法律法规对劳动关系直接性和稳定性的导向。这有助于用人单位更好地遵守法律法规，避免因违反劳务派遣规定而面临的法律风险。
法律建议：
- 对于用人单位而言，如果考虑废除劳务派遣制度并与劳动者直接建立劳动合同关系，应仔细评估自身的用工需求和人力资源状况，确保能够承担直接雇佣劳动者的责任和义务。
- 在转变过程中，用人单位应与劳务派遣单位和劳动者进行充分沟通，确保转变过程的平稳进行，并妥善处理可能出现的劳动纠纷和遗留问题。
- 用人单位还应加强内部人力资源管理，建立健全的劳动合同管理制度和员工培训体系，以提高用工管理的效率和水平。
可能法律后果：
- 如果用人单位未经充分评估和准备就盲目废除劳务派遣制度并与劳动者直接建立劳动合同关系，可能会导致用工管理混乱、劳动纠纷增多等不利后果。
- 因此，用人单位在转变过程中应谨慎行事，确保符合法律法规的规定和自身的实际情况。
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