结论：公司裁员时，若符合法定条件且程序合法，通常可以按照“N+1”的标准给予员工补偿。这里的“N”代表根据员工工作年限计算的经济补偿金，“+1”则代表未提前30天书面通知时需额外支付的代通知金。不过，具体补偿标准可能因公司情况、员工情况以及裁员原因等因素而有所调整。
一、经济补偿金（N）的计算
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算方式：
- 工作年限：从入职日算至劳动合同解除或终止日。例如，员工2015年1月1日入职，2022年12月31日被裁，工作年限为8年，应得8个月工资的经济补偿。
- 月工资：指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。如员工被裁前12个月平均工资为8000元，工作年限3年，则经济补偿金为24000元（8000元/月 × 3月）。
计算上限：
- 若员工月工资高于所在直辖市或设区市级政府公布的上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按此三倍数额支付，且最高支付年限不超过12年。
二、代通知金（+1）的支付
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位若未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，则需额外支付一个月工资作为代通知金。
计算方式：
- 代通知金依据劳动者上一个月的工资标准确定。例如，员工上月工资9000元，若公司未提前30日通知裁员，则需支付9000元作为代通知金。
三、特殊情况下的补偿标准
法定优先留用人员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，裁减时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。这些员工在裁员时可能享有更高的补偿标准或更优先的留用权。
禁止裁员情形：
- 《劳动合同法》第四十二条明确，对于从事职业病危害作业未进行离岗前健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年以及法律行政法规规定的其他情形，用人单位不得裁员。若公司违法裁员，员工有权要求支付双倍经济补偿，即“2N”赔偿。
裁员程序合法性：
- 公司裁员还需满足一定的程序性条件，如提前三十日向工会或全体职工说明情况、提出裁减人员方案并听取意见、将裁员方案报送劳动行政部门等。若公司裁员程序不合法，员工同样有权要求更高的补偿或采取其他法律措施维护自身权益。
四、实际操作建议
了解公司裁员政策：
- 在面临裁员时，员工应首先了解公司的裁员政策、补偿标准以及裁员程序等信息。这有助于员工更好地评估自身权益并做出合理决策。
与公司协商补偿方案：
- 员工可以与公司协商补偿方案，争取更高的经济补偿或更好的留用条件。在协商过程中，员工可以引用相关法律法规作为依据，维护自身合法权益。
寻求法律援助：
- 若员工对公司的裁员政策或补偿方案有异议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据员工的具体情况提供法律建议和支持，帮助员工维护自身权益。
总之，公司裁员时的“N+1”补偿标准并非绝对固定，而是根据员工的实际情况、公司的裁员政策以及法律法规的规定来确定的。在面对裁员时，员工应了解自己的权益和公司的义务，积极与公司协商并寻求法律援助以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。