结论：公司业务量减少并非合法裁员的直接理由，而员工生病期间，公司裁员需满足严格的法定条件，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：
一、公司业务量减少与裁员的关系
经济性裁员的法定条件：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，公司因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可以裁员。但“业务量减少”本身并不直接等同于“生产经营发生严重困难”，需达到一定的严重程度，如连续亏损、资金链断裂等，且需提供相关证据证明。
- 裁员前，公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。
非经济性裁员的限制：
- 若公司仅因业务量减少而裁员，且未达到经济性裁员的法定条件，则裁员行为可能被视为违法。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
二、员工生病期间裁员的限制
医疗期内的保护：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，公司不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期的长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但需支付经济补偿金。
- 若员工在医疗期内或医疗期满后，公司未经合法程序即裁员，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿金的两倍。
三、公司裁员的合法程序
提前说明与报告：
- 如前所述，经济性裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。
优先留用与裁员顺序：
- 裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 裁员顺序一般按照员工的工作年限、岗位重要性等因素确定。
四、建议与风险提示
对公司：
- 在裁员前，务必评估是否满足法定条件，并遵循合法程序。否则，可能面临劳动仲裁或诉讼，支付高额赔偿金。
- 考虑与员工协商解除劳动合同，通过支付经济补偿金等方式达成和解，降低法律风险。
对员工：
- 如遭遇违法裁员，应及时收集证据，如劳动合同、裁员通知、医疗证明等，向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 了解自己的权益和法律程序，避免因不了解法律而错失维权机会。
总结：公司业务量减少并非合法裁员的直接理由，员工生病期间裁员需满足严格的法定条件。公司裁员应遵循合法程序，并考虑与员工协商解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。