结论：作为公司方，若因文员工作表现不佳而解除劳动关系，一般情况下公司无需被起诉（即无需面临被员工起诉要求赔偿等不利后果），但前提是公司解除劳动关系的程序和理由合法合规。若公司解除程序或理由不合法，则可能面临被员工起诉要求支付赔偿金等风险，此时公司应积极应对诉讼。
分析说明：
合法解除劳动关系的情况：
- 理由充分：公司需有充分的证据证明文员的工作表现确实不符合岗位要求，如工作记录、考核报告、同事及上级的评价等，且这些证据应能形成完整的证据链，证明员工确实存在工作能力不足或工作态度不端等问题。
- 程序合法：公司在解除劳动关系前，应按照《劳动合同法》的规定，提前通知员工（如提前30日以书面形式通知或额外支付一个月工资作为代通知金），并告知其解除劳动关系的理由。同时，公司应确保解除劳动关系的决定已经过工会或职工代表大会的同意（如公司设有工会或职工代表大会）。
- 支付经济补偿（如适用）：若员工无过错，但公司因经营状况等原因需要裁员，或员工因公司未提供劳动条件等原因主动离职，公司可能需支付经济补偿。但在本例中，因员工工作表现不佳而解除劳动关系，通常不属于需支付经济补偿的情形。不过，具体还需根据劳动合同及公司规章制度来判断。
非法解除劳动关系的情况及后果：
- 后果：若公司解除劳动关系的程序或理由不合法，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）或继续履行劳动合同。
- 应对诉讼：若公司收到员工的仲裁申请或法院的传票，应积极准备应诉材料，包括但不限于劳动合同、员工工作表现记录、解除劳动关系的通知及送达证明等。同时，公司可委托律师代理诉讼，以更好地维护自身权益。
行动建议：
- 审查解除程序：公司应首先审查解除劳动关系的程序是否合法合规，包括是否提前通知员工、是否告知解除理由、是否经过工会或职工代表大会同意等。
- 收集证据：公司应收集并整理能够证明员工工作表现不佳的证据，如工作记录、考核报告、同事及上级的评价等。
- 咨询律师：若公司对解除劳动关系的合法性存在疑虑，或已收到员工的仲裁申请或法院的传票，应及时咨询专业律师，以便更好地应对诉讼或避免潜在的法律风险。
后续思考依据：
- 公司在解除劳动关系时，应始终遵循《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保解除程序的合法性和合理性。
- 公司在日常管理中，应建立完善的考核制度和员工档案管理制度，以便在需要解除劳动关系时能够提供充分的证据支持。
- 公司在面临劳动争议时，应积极应对诉讼或仲裁，避免因消极应对而承担不利的法律后果。
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