结论：月薪制工资只有基本工资没有其他工资是否合法，需根据具体情况判断。若劳动合同或规章制度中明确约定工资构成仅为基本工资，且该约定不违反法律法规强制性规定，则合法；若未明确约定或约定违反法律法规，则可能不合法。
分析说明：
劳动合同或规章制度中的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。若劳动合同中明确约定工资构成仅为基本工资，且该约定是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，那么这种工资结构是合法的。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位的规章制度也是判断工资结构合法性的重要依据。如果规章制度中明确规定了工资构成，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么该规定对劳动者具有约束力。
法律法规的强制性规定：
- 即使劳动合同或规章制度中约定了工资构成，但如果该约定违反了法律法规的强制性规定，如低于当地最低工资标准，那么该约定是无效的。
- 此外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果用人单位未按照这些规定支付加班费等额外工资，那么即使劳动合同或规章制度中未明确约定，也可能构成违法。
实际履行情况：
- 除了劳动合同和规章制度的约定外，实际履行情况也是判断工资结构合法性的重要因素。如果用人单位在实际发放工资时，未按照劳动合同或规章制度中的约定支付，而是擅自减少了工资构成或降低了工资标准，那么这种行为是违法的。
特殊场景：
- 在某些特殊行业或岗位中，可能存在特定的工资结构或支付方式。例如，一些销售岗位可能采用底薪加提成的工资结构，其中提成部分可能根据销售业绩等因素浮动。在这种情况下，只要提成部分的计算方式和支付条件在劳动合同或规章制度中有明确约定，且不违反法律法规强制性规定，那么这种工资结构是合法的。
行动建议：
- 对于劳动者：如果发现自己的工资结构存在问题或用人单位未按照约定支付工资，可以首先与用人单位进行协商沟通。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应当确保劳动合同和规章制度中的工资构成约定合法合规，并严格按照约定支付工资。同时，也应当关注法律法规的更新变化，及时调整工资结构以符合最新要求。
法律后果：
- 如果用人单位的工资结构违反法律法规强制性规定或未按照约定支付工资，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决以及法院的判决等法律后果。这些后果可能包括支付拖欠的工资、加班费、经济补偿金等费用，并可能承担相应的法律责任。