结论：单位每年春节放假让员工签离职申请，春节后上班又办理入职，这种操作下劳动关系是否连续，不能一概而论，需要分情况讨论。

分析如下：

1. 若离职申请和入职手续仅为形式，实际劳动关系未中断：

   • 在这种情况下，尽管员工签署了离职申请并在春节后重新办理了入职手续，但如果这些操作仅仅是单位为了某种管理目的（如统计假期、调整薪资结构等）而采取的形式，实际上员工的工作岗位、工作内容、工资待遇等均未发生变化，且员工在春节期间也并未真正离开工作岗位或停止为单位提供劳动，那么可以认为劳动关系是连续的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立、变更、解除或终止，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果单位的操作并未真正改变劳动关系的实质，那么不应仅凭形式上的离职和入职就认定劳动关系中断。

2. 若离职申请被实际接受，且春节后入职为新劳动关系：

   • 如果员工签署的离职申请被单位实际接受，并且员工在春节期间确实离开了工作岗位，停止了为单位提供劳动，那么从法律上讲，原劳动关系已经解除。春节后员工重新办理入职手续，则视为建立了新的劳动关系。
   • 法律后果：在这种情况下，如果员工在春节期间发生了工伤等事故，由于原劳动关系已经解除，新劳动关系尚未建立，员工可能无法享受工伤保险待遇。此外，如果单位在春节期间未支付员工工资或未为员工缴纳社会保险费等，也可能面临法律责任。

3. 特殊情况下的劳动关系认定：

   • 还有一些特殊情况需要考虑，比如员工在签署离职申请时是否受到单位的胁迫或欺诈、离职申请是否符合法律规定的解除劳动关系的条件等。如果存在这些情况，那么离职申请可能无效，劳动关系仍然连续。
   • 建议：对于这种情况，员工可以保留相关证据（如离职申请、入职手续、工资单、工作证等），以便在发生争议时证明自己的主张。

给员工的建议：

• 在面对单位要求签署离职申请和重新办理入职手续的情况时，员工应当谨慎对待，仔细阅读相关文件，了解自己的权利和义务。
• 如果对单位的操作有疑问或不满，可以及时与单位沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。
• 如果发生劳动争议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

给单位的建议：

• 单位应当遵守法律法规，尊重员工的合法权益，不得采取欺诈、胁迫等手段要求员工签署离职申请或重新办理入职手续。
• 如果单位确实需要调整员工的工作岗位、工资待遇等，应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
• 单位应当加强劳动法律法规的学习和培训，提高管理人员的法律意识和管理水平，避免因为操作不当而引发劳动争议。