结论：劳务工中有聘用合同的专家是否算作本单位人员，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从合同关系角度：
- 如果专家与劳务派遣单位签订了聘用合同，并被派遣至用工单位工作，那么从法律关系上讲，专家与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位不存在直接的劳动关系。在这种情况下，专家通常不被视为用工单位的“本单位人员”，而是劳务派遣单位的员工。
- 然而，如果专家虽然与劳务派遣单位有合同关系，但实际上长期、稳定地在用工单位工作，且用工单位对其工作有直接的管理和指挥权，那么在实际操作中，可能会被视为用工单位的一部分，但这需要具体证据和法律判断。
从实际工作情况角度：
- 专家在用工单位的工作性质、工作内容、工作时间等，也是判断其是否算作本单位人员的重要因素。如果专家在用工单位承担的是核心、关键的工作，且其工作成果直接归属于用工单位，那么在实际操作中，可能会更倾向于将其视为用工单位的人员。
- 另外，如果专家在用工单位享有与本单位员工相似的福利待遇、工作条件等，这也可能成为判断其身份的一个参考因素。
从法律定义和司法实践角度：
- “本单位人员”在法律上并没有一个明确的定义，它通常是根据具体案件的情况和法律原则进行判断的。在司法实践中，法院会综合考虑合同关系、实际工作情况、管理指挥权等多个因素来判定一个人是否属于“本单位人员”。
- 因此，即使专家有聘用合同，也不能简单地根据合同就判断其是否属于用工单位的“本单位人员”。
法律建议：
- 对于用工单位来说，如果希望将有聘用合同的专家视为本单位人员，建议在合同中明确双方的权利和义务，以及专家在用工单位的工作地位和职责。同时，用工单位也可以考虑与劳务派遣单位签订补充协议，进一步明确专家的身份和地位。
- 对于专家来说，如果希望明确自己在用工单位的身份和地位，也可以在与劳务派遣单位签订聘用合同时，就相关问题进行明确约定。如果在实际工作中遇到身份认定问题，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果专家被错误地认定为用工单位的“本单位人员”，而实际上其与劳务派遣单位存在劳动关系，那么用工单位可能会面临劳动法律纠纷和赔偿责任。
- 反之，如果专家被错误地认定为劳务派遣单位的员工，而实际上其与用工单位存在事实上的劳动关系，那么劳务派遣单位和用工单位都可能面临法律风险和赔偿责任。
因此，在处理这类问题时，建议各方都谨慎行事，明确各自的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。