国企给女员工发福利是否违规需分情况讨论，关键在于福利性质、发放依据及是否符合法律法规要求。以下从不同角度展开分析：

1. 若福利属于法定权益或合理福利，不违规

• 法定福利：如产假、哺乳假、生育津贴、法定节假日加班工资等，属于法律明确规定的权益，国企必须发放，否则涉嫌违法。
• 合理福利：如节日慰问品（符合工会经费使用标准）、健康体检、补充商业保险等，若符合国企内部规章制度且未超出合理范围（如未变相发放现金或高价值物品），通常不违规。
• 法律依据：
  
  • 《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等明确保障女职工特殊权益；
    
  • 《企业工会法》允许工会用经费为职工发放福利，但需符合财务规定。

2. 若福利存在以下情形，可能违规

• 性别歧视性福利：
  若福利仅针对女员工发放（如仅给女员工发放“三八节”现金补贴，而男员工无对应福利），可能涉嫌性别歧视，违反《劳动法》第12条（禁止就业歧视）及《妇女权益保障法》第27条（保障男女平等就业）。
  例外：若福利与女职工生理特点相关（如卫生用品、孕期营养品），且符合内部制度，通常不视为歧视。
• 超标准或变相发放：
  若福利以现金、购物卡等形式发放，且金额超出工会经费或福利费标准（如税务部门规定的“集体福利支出限额”），可能涉及违规发放津补贴或偷逃税款。
  示例：某国企以“女职工关怀”名义每月发放500元现金，未纳入工资总额且未代扣个税，可能被认定为违规。
• 程序违规：
  若福利发放未经过职工代表大会讨论、未公示或未纳入财务预算，可能违反国企财务管理制度或《企业民主管理规定》。

3. 合规建议

• 明确依据：福利发放需有内部制度依据（如经职代会通过的《职工福利管理办法》），并符合国家法律法规。
  
• 平等对待：避免因性别、职位等因素区别对待员工，福利设计应体现普惠性或合理性（如针对特殊岗位、特殊贡献的奖励需明确标准）。
  
• 规范流程：福利发放应通过正规渠道（如工会账户），留存审批、公示等记录，避免现金或个人账户转账。

总结：国企给女员工发福利是否违规，需结合福利性质、发放依据及程序综合判断。若您遇到具体案例（如福利被质疑违规、员工权益受损等），可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。