关于底薪涨了但从职务降到工资里面是否合法的问题，这主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及降薪的合理性等多个因素。以下是我从不同角度为你进行的分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工资的构成，包括底薪和职务津贴等，且明确指出这些部分是可以独立调整的，那么公司可能在一定程度上有权对工资构成进行调整。但即便如此，调整也应当遵循公平、公正的原则，并且不能违反法律法规的强制性规定。
- 如果劳动合同中没有明确规定工资构成可以如此调整，或者调整违反了合同中的其他约定（如降薪未经过员工同意等），那么这种调整可能构成违约行为，是不合法的。
公司规章制度与经营状况：
- 公司有权根据自身的经营状况和市场需求来调整员工的薪酬，但这种调整必须遵循法律法规和劳动合同的约定，并且应当具有合理性。例如，如果公司因为经营不善需要降低成本，可能会考虑调整工资结构，但这种调整应当与员工进行充分沟通，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。
- 如果公司未经员工同意，擅自将底薪涨了但从职务降到工资里面，且这种调整没有合理的经营依据或违反了法律法规和劳动合同的约定，那么这种行为可能是不合法的。
降薪的合理性：
- 降薪必须具有合理性，不能是任意的或歧视性的。例如，不能因为员工的性别、年龄、种族等因素而降低其薪酬。同样，如果公司仅仅为了降低人力成本而随意调整工资结构，且这种调整对员工造成了不公平的影响，那么这种行为可能是不合法的。
- 降薪应当基于员工的工作表现、职位价值、市场供需关系等客观因素进行。如果公司能够证明这种调整是基于合理的商业考虑和员工的工作表现等因素，那么这种调整可能在一定程度上是合法的。
法定程序：
- 在某些情况下，如经济性裁员或企业重大经济困难时，公司可能需要按照法定程序进行降薪或调整工资结构。这通常包括提前通知员工、与员工协商、向劳动行政部门报告等步骤。如果公司未按照法定程序进行降薪或调整工资结构，那么这种行为可能是不合法的。
可能面临的法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调整工资结构，且这种调整违反了法律法规和劳动合同的约定，那么员工有权要求公司恢复原有的工资待遇，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 如果公司的调整行为被认定为违法，公司可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金甚至赔偿金的法律责任。
建议措施：
- 如果你认为公司的调整行为不合理或违法，首先应当了解调整的具体原因和依据，判断其是否合理合法。
- 然后，你可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在沟通过程中，你可以要求公司提供合理的解释和补偿方案。
- 同时，你应当保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等，以便在必要时维护自己的权益。
- 如果沟通无果，你可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
希望以上分析能够对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。