结论：已签订劳务合同但被判定为劳动关系的情况下，不一定会按未签劳动合同支付二倍工资，这取决于多种因素，包括合同的具体内容、实际履行情况以及法院或仲裁机构的认定等。

详细分析：

1. 合同性质与实际履行：

   • 劳务合同与劳动合同在法律上有明确的区别。劳务合同通常涉及的是提供劳务的一方与接受劳务的一方之间的民事关系，而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 如果双方虽然签订的是劳务合同，但实际履行过程中符合劳动关系的特征（如劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、用人单位支付劳动报酬等），则可能被认定为劳动关系。

2. 二倍工资赔偿的适用条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 这一规定的前提是双方存在劳动关系且未签订书面劳动合同。如果双方签订的是劳务合同，但被认定为劳动关系，且该合同在形式上或实质上未满足劳动合同的要求（如未包含劳动合同必备条款），则可能触发二倍工资的赔偿。

3. 法院或仲裁机构的认定：

   • 在实践中，法院或仲裁机构会综合考虑合同的具体内容、实际履行情况以及双方当事人的陈述和证据等因素，来判定双方之间是否存在劳动关系以及是否应支付二倍工资。
   • 如果劳务合同在实质上已经具备了劳动合同的特征，且双方实际履行过程中也符合劳动关系的特征，那么即使合同名称是劳务合同，也可能被认定为劳动合同，从而不触发二倍工资的赔偿（因为已经“签订”了合同，尽管名称不符）。反之，如果劳务合同在实质上不符合劳动合同的要求，且被认定为劳动关系，则可能面临二倍工资的赔偿。

4. 特殊情况与例外：

   • 还有一些特殊情况需要考虑，比如双方是否属于非全日制用工、是否属于退休人员返聘等，这些情况可能不适用二倍工资的赔偿规定。
   • 此外，如果用人单位能够证明未签订书面劳动合同是由于不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等原因造成的，也可能免除二倍工资的赔偿责任。

建议：

• 对于用人单位而言，为了避免法律风险，应当与劳动者签订书面的劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果确实需要签订劳务合同，也应当确保合同内容符合法律法规的要求，并避免与劳动关系相混淆。
• 对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系但未签订书面劳动合同，可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）并向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系并主张二倍工资的赔偿。

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