核心结论：单位强制要求有老人需要照顾的员工外出，可能涉及违法或不合理情形，员工有权根据具体情况采取相应措施维护自身权益。

具体分析：

• 从劳动合同及单位规章制度角度：
  • 首先，要查看劳动合同中是否有关于工作安排、工作地点变动等方面的明确约定。如果劳动合同中明确规定了工作地点、工作性质等，单位强制要求外出可能违反了合同约定。例如，合同约定员工在本地办公室从事特定工作，单位却突然要求员工长期外出到其他地区工作，这就属于违约行为。
  • 其次，查看单位的规章制度。如果单位规章制度中没有合理依据就强制要求员工外出，且该规章制度制定程序不合法（如未经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序），那么该规章制度对员工不具有约束力。员工可以拒绝不合理的外出安排，并向单位说明情况，要求单位按照合同和合法制度执行。
• 从特殊情况保护角度：
  • 如果老人属于需要特殊照顾的情况，如失能、失智、患有重大疾病等，员工可以向单位说明情况，依据相关法律法规和人性化原则，与单位协商调整工作安排。根据《中华人民共和国民法典》以及一些地方性法规中关于家庭成员照顾义务的规定，员工在履行对老人的照顾责任时，单位应当给予一定的理解和支持。例如，员工可以与单位协商采取弹性工作制、调整工作时间或者安排其他同事暂时接替部分工作等方式，以便既能照顾老人又能完成工作任务。
  • 若单位仍然强制要求外出，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行查处，并责令单位改正。在投诉时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、单位要求外出的通知、老人需要照顾的证明（如医疗诊断证明、社区出具的证明等）。
• 从劳动权益保护角度：
  • 如果单位强制外出安排导致员工的工作条件发生重大变化，如工作时间大幅增加、工作环境恶劣等，且单位未与员工协商一致，员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求单位支付相应的经济补偿或者解除劳动合同。例如，单位要求员工到偏远地区长期外出工作，导致员工通勤时间大幅增加，生活成本上升，且单位未提供任何补贴或补偿，员工可以与单位协商解决，协商不成可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 在仲裁或诉讼过程中，员工需要收集和保留相关证据，如单位要求外出的书面通知、工作安排变更的记录、与单位协商的记录等，以证明单位的强制外出行为给自己造成了损害。

建议措施：

• 与单位沟通协商：员工可以先与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，诚恳地说明家中老人的情况以及自己面临的困难，争取单位的理解和支持，协商出一个双方都能接受的解决方案。
• 收集证据：在沟通过程中，员工要注意收集和保留相关证据，如书面通知、聊天记录、邮件等，以备后续维权使用。
• 寻求外部帮助：如果与单位协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。