在以下情况下，即使未签订劳动合同，用人单位也可能无需支付双倍工资：

1. 劳动者原因导致未签订

   • 拒绝签订：若用人单位已尽诚信义务，书面通知劳动者签订劳动合同，但劳动者无正当理由拒绝签订，并且用人单位及时终止劳动关系的，无需支付双倍工资。例如，公司多次书面通知员工签订合同，员工均以各种理由推脱，公司随后终止了劳动关系，此时公司无需支付双倍工资。
   • 双方协商不一致：若双方就劳动合同的主要条款（如工资待遇、工作岗位、工作时间等）未能协商一致，并非用人单位单方原因导致未能签订合同，此时用人单位亦无需支付双倍工资。比如，员工对工资待遇提出过高要求，公司无法满足，导致合同未能签订。
   • 劳动者利用职权故意不签：若劳动者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同，用人单位有充分证据证明的，同样无需支付双倍工资。例如，人事主管故意拖延不签订自己的劳动合同，以谋取不当利益。

2. 特殊用工情形

   • 非全日制用工：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同，因此不存在支付双倍工资的问题。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。比如，一名兼职员工每天只在公司工作3小时，每周工作不超过24小时，公司与该员工口头约定了工作内容和报酬，无需签订书面劳动合同。
   • 退休返聘人员：退休人员已开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系，因此无需支付双倍工资。例如，一名退休教师被学校返聘，学校无需与其签订劳动合同，也无需支付双倍工资。
   • 在校学生实习：在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，故无需支付双倍工资。但若实习学生与用人单位之间符合劳动关系的特征，则另当别论。比如，一名大学生在暑假期间到公司实习，公司与其未签订劳动合同，也无需支付双倍工资。
   • 特殊身份人员：如其他因特殊身份（如兼职人员、劳务派遣人员等）导致与用人单位不构成标准劳动关系的人员，也可能无需签订劳动合同，从而不涉及双倍工资问题。

3. 特殊时期或情况

   • 特殊时期未续签：工伤职工在停工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的，无需支付双倍工资。例如，一名女职工在产假期间，公司无需与其签订劳动合同，也无需支付双倍工资。
   • 试用期短且约定权利义务：新入职劳动者尚处于试用期，且试用期期限较短，双方虽未签订正式劳动合同，但明确约定了试用期相关权利义务的，在合理试用期内可不支付双倍工资。比如，员工入职时约定试用期为1个月，且双方对试用期内的工资、工作内容等均有明确约定，此时公司无需支付双倍工资。
   • 提高条件续订劳动者不同意：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下终止固定期限劳动合同，用人单位无需支付双倍工资。例如，公司提出与员工续签合同，且条件比原合同更优，但员工拒绝续签，此时公司无需支付双倍工资。

4. 技术或形式上的变通

   • 视为已签订劳动合同：入职须知、协议书等文件中已经包含了劳动合同条款的，可视为已签订劳动合同，无需支付双倍工资。只要劳动者和用人单位共同确认，这些文件、材料即可作为劳动合同使用。比如，公司的新员工入职须知中详细列明了工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动合同必备条款，且员工签字确认，此时可视为已签订劳动合同。
   • 签订电子劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。电子劳动合同一经订立即具有法律效力，无需支付双倍工资。例如，公司与员工通过电子邮件或电子签名平台签订了电子劳动合同，该合同具有法律效力，公司无需支付双倍工资。

5. 用人单位无过错或不可抗力

   • 用人单位无过错：因不可抗力、意外事故等不能归责于用人单位的原因未签订劳动合同的，用人单位可以不支付双倍工资。比如，因疫情封控导致公司无法与员工签订劳动合同，此时公司无需支付双倍工资。
   • 用人单位无合法经营资格：用人单位不具有合法经营资格，未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位承担相应责任（如支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金），但不支持双倍工资。

6. 超过仲裁时效

   • 双倍工资的仲裁时效一般为一年。若劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起超过一年才申请劳动仲裁主张双倍工资，且用人单位以超过仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构或法院可能不会支持劳动者的请求。

总结与建议： 判断用人单位是否需要支付未签劳动合同的双倍工资，需根据具体的用工情形、双方的行为、法律规定的时效以及技术或形式上的变通等多方面因素进行综合考量。如果你对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。