结论前置：在以下几种主要情况下，用人单位未与劳动者签订劳动合同，需要支付双倍工资；但同时，也存在一些特定情形下用人单位无需支付双倍工资。以下将分别进行详细说明。

需要支付双倍工资的情形

1. 用工超期未签合同

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 举例说明：劳动者于2023年1月1日入职，若至2023年2月1日仍未签订劳动合同，则从该日起计算双倍工资，直至签订劳动合同或用工满一年之日止（最多支付11个月的双倍工资差额）。

2. 违反无固定期限合同签订规定

   • 法律依据：用人单位违反法律规定，不与满足条件的劳动者（如连续工作满十年）订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起也需支付双倍工资。
   • 举例说明：劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位未依法与其签订无固定期限劳动合同，则从应当签订之日起计算双倍工资。

无需支付双倍工资的情形

1. 劳动者原因导致未签合同

   • 具体情形：
     • 劳动者拒绝签订：若用人单位已尽诚信义务，书面通知劳动者签订劳动合同，但劳动者无正当理由拒绝签订，并且用人单位及时终止劳动关系的，无需支付双倍工资。
     • 双方协商不一致：双方就劳动合同的主要条款（如工资待遇、工作岗位、工作时间等）未能协商一致，并非用人单位单方原因导致未能签订合同，此时用人单位亦无需支付双倍工资。
     • 劳动者利用职权故意不签：若劳动者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同，用人单位有充分证据证明的，同样无需支付双倍工资。

2. 特殊用工情形

   • 非全日制用工：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同，因此不存在支付双倍工资的问题。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
   • 退休返聘人员：退休人员已开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系，因此无需支付双倍工资。
   • 在校学生实习：在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，故无需支付双倍工资。但若实习学生与用人单位之间符合劳动关系的特征，则另当别论。

3. 特殊时期或情况

   • 特殊时期未续签：工伤职工在停工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的，无需支付双倍工资。
   • 试用期短且约定权利义务：新入职劳动者尚处于试用期，且试用期期限较短，双方虽未签订正式劳动合同，但明确约定了试用期相关权利义务的，在合理试用期内可不支付双倍工资。
   • 提高条件续订劳动者不同意：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下终止固定期限劳动合同，用人单位无需支付双倍工资。

4. 技术或形式上的变通

   • 视为已签订劳动合同：入职须知、协议书等文件中已经包含了劳动合同条款的，可视为已签订劳动合同，无需支付双倍工资。但需注意，这些文件必须满足劳动合同的基本要素，如工作内容、工作地点、劳动报酬等。

法律建议：对于劳动者而言，若用人单位未依法签订劳动合同，应及时收集证据（如工资支付凭证、工作证、考勤记录等）以证明劳动关系及入职时间，并在仲裁时效内（一般为一年）主张双倍工资赔偿。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。

后续思考依据：在处理类似劳动纠纷时，需综合考虑多种因素及具体情境，如劳动者的身份、用工形式、未签合同的原因等。同时，也需关注相关法律法规的更新和司法实践的变化，以确保法律适用的准确性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。