结论：计件工价不变但取消了月保底工资，这一变化本身并不直接等同于被迫离职。是否构成被迫离职，需结合具体情况、劳动合同条款以及相关法律法规来综合判断。
分析角度一：劳动合同条款
合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于工资结构（包括计件工资和保底工资）的明确约定。如果合同中明确规定了保底工资，且用人单位未经劳动者同意单方面取消，这可能构成违约行为。
变更程序：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如工资结构）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果用人单位未遵循这一程序，擅自取消保底工资，劳动者有权拒绝并要求用人单位继续履行原合同。
分析角度二：法律法规
最低工资标准：即使实行计件工资制，劳动者的工资也不得低于当地的最低工资标准。如果取消保底工资后，劳动者的实际工资低于最低工资标准，用人单位将面临法律责任。
被迫离职的法定情形：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等情形，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。但单纯取消保底工资，并不直接等同于这些法定情形，除非因此导致劳动者工资低于最低工资标准或用人单位存在其他违法行为。
分析角度三：实际影响与劳动者选择
实际收入变化：取消保底工资后，劳动者的实际收入可能会受到较大影响，特别是当计件工作量不足时。这种变化可能促使劳动者考虑离职，但并不构成法律上的“被迫离职”。
劳动者选择：劳动者在面对这种情况时，有权选择与用人单位协商、要求恢复保底工资、寻求劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。如果劳动者因无法接受工资结构变化而选择离职，并希望获得经济补偿，需要证明用人单位存在违法行为或未履行合同义务。
建议：
与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解取消保底工资的原因，并寻求双方都能接受的解决方案。
审查劳动合同：仔细审查劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。如果合同中有关于保底工资的约定，且用人单位未经同意取消，可以要求用人单位继续履行。
寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
保留证据：在整个过程中，注意保留相关证据（如劳动合同、工资条、沟通记录等），以便在需要时证明自己的主张。
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