结论：在未给够岗位工资的情况下，仅因询问工资事宜就被迫调岗，这种行为很可能构成针对性或恶意调岗，但具体还需结合实际情况和相关证据来判断。
分析角度一：从劳动合同和岗位稳定性的角度
劳动合同的约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点以及薪酬等关键条款。如果用人单位未经劳动者同意，单方面改变劳动合同中约定的工作岗位，这通常构成违约行为。
岗位稳定性的保障：劳动者在签订劳动合同时，往往基于对特定工作岗位的认可和期望而接受该工作。如果用人单位随意调岗，尤其是以不合理的理由（如询问工资事宜）进行调岗，这显然破坏了劳动者对岗位稳定性的合理预期，可能构成对劳动者权益的侵害。
分析角度二：从调岗的合理性和必要性的角度
调岗的合理性：用人单位在调岗时，应当确保调岗具有合理性，即调岗应当基于生产经营的需要、劳动者的工作能力或表现等因素进行。如果用人单位仅因劳动者询问工资事宜就进行调岗，且该调岗与生产经营需要、劳动者工作能力或表现等无关，那么这种调岗很可能缺乏合理性。
调岗的必要性：除了合理性外，调岗还应当具有必要性。如果用人单位能够通过其他方式（如解释工资构成、提供工资条等）解决劳动者对工资的疑问，而无需通过调岗来实现，那么调岗就缺乏必要性。
分析角度三：从恶意调岗的认定角度
恶意调岗的构成要件：恶意调岗通常指的是用人单位出于恶意或报复目的，对劳动者进行不合理的调岗。这种调岗往往缺乏合理的理由和依据，且可能对劳动者的权益造成损害。
本案中的恶意调岗认定：在本案中，如果用人单位仅因劳动者询问工资事宜就进行调岗，且该调岗缺乏合理的理由和依据（如生产经营需要、劳动者工作能力或表现等），同时可能对劳动者的权益造成损害（如降低薪酬、改变工作环境等），那么这种调岗很可能构成恶意调岗。
建议与行动：
收集证据：如果你认为自己的调岗是恶意或针对性的，建议首先收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、与用人单位的沟通记录等。
与用人单位协商：在收集到足够证据后，可以尝试与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或获得合理的调岗安排。
寻求法律援助：如果协商无果，你可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（如我），了解自己的权益和可能的维权途径。
提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，你可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总之，在未给够岗位工资的情况下，仅因询问工资事宜就被迫调岗，这种行为很可能构成针对性或恶意调岗。如果你遇到这种情况，建议及时收集证据并寻求法律援助。