核心结论：调休本身不影响劳务派遣的法律关系，但需根据调休性质（法定调休、单位自主调休）和用工形式（标准工时、综合工时等）判断工资支付、工时计算等具体权益。以下是具体分析：

1. 调休性质决定工资支付规则

• 法定调休（如春节、国庆等法定节假日调休）：
  • 若调休日属于法定节假日（如国庆节当天），劳务派遣员工仍享有300%工资报酬，用工单位需按此标准支付，派遣单位（用人单位）需确保工资足额发放。
  • 若调休日属于休息日（如将周六调至工作日），则按“调休不支付加班费”原则处理，但若员工在调休日实际工作，用工单位需支付200%工资或安排补休。
• 单位自主调休（如用工单位因业务需要临时调整休息日）：
  • 需与员工协商一致，且调休后周工作时间不得超过40小时（标准工时制）。若超时，超出部分按150%支付加班费。
  • 若未协商一致强制调休，员工可拒绝并要求按原安排工作，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

2. 劳务派遣中的责任划分

• 工资支付主体：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位负责支付加班费、绩效奖金等与工作岗位相关的福利，派遣单位负责支付基本工资、社保等。
  • 示例：若调休日需支付200%工资，由用工单位承担；若因调休导致月工资低于当地最低标准，派遣单位需补足差额。
• 工时记录与举证：用工单位需记录调休前后的实际工作时间，派遣单位需留存工资支付凭证。若发生纠纷，双方需共同提供证据，否则可能承担不利后果。

3. 特殊用工形式的注意事项

• 综合计算工时制：若用工单位经审批实行综合工时，调休日可能被纳入周期内统筹计算，只要周期内总工时不超标，无需支付加班费。但需注意：
  • 周期内总工时超标部分仍需按150%支付；
  • 法定节假日工作仍需支付300%工资。
• 非全日制用工：调休不适用，非全日制员工按小时计酬，无调休概念，但每日工作时间不得超过4小时，周累计不得超过24小时。

4. 员工维权路径

• 协商：优先与用工单位、派遣单位沟通，要求明确调休规则并书面确认。
• 投诉：向当地劳动监察大队举报用工单位或派遣单位的违法行为（如未支付加班费）。
• 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿等。需准备证据：劳动合同、工资条、调休通知、考勤记录等。

建议：若您遇到调休后工资未足额支付、调休未协商一致等情况，可提供具体细节（如调休日期、用工形式、工资发放记录等），我将进一步分析权益受损点并给出操作方案。