结论：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工作日延长工作时间原则上必须支付加班费，但在特定条件下（如双方协商一致且符合法定情形）也可以调休替代。以下从不同角度详细说明：

一、标准工时制下的核心规则

1. 工作日延时加班
   根据《劳动法》第四十四条第一项，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，必须支付不低于工资150%的加班费，且不得以调休替代。
   示例：若员工小时工资为30元，工作日加班2小时，则加班费为：
   $\(30元/小时 \times 150\% \times 2小时 = 90元\)$

2. 休息日加班
   若在休息日安排工作且不能安排补休，需支付200%的工资报酬；若能安排补休，则可优先调休，无需支付加班费。
   示例：员工日工资为200元，休息日加班1天且未补休，加班费为：
   $\(200元/天 \times 200\% = 400元\)$

3. 法定节假日加班
   法定休假日安排工作的，必须支付300%的工资报酬，且不得调休。
   示例：员工日工资为200元，国庆节加班1天，加班费为：
   $\(200元/天 \times 300\% = 600元\)$

二、特殊工时制下的例外情形

1. 综合计算工时制
   经批准实行综合计算工时的岗位（如物流、制造业），在综合计算周期内总工时未超标的，延长工作时间可优先通过调休补偿；若超出法定标准，则需支付150%的加班费。
   操作要点：调休方案需经民主程序协商，并在劳动合同或规章制度中明确约定。

2. 不定时工作制
   不定时工作制岗位（如高管、外勤人员）因工作特性无法按标准工时考核，法律未强制要求支付延时加班费，调休安排由用人单位自主决定，但需遵守日最长工时和月加班上限规定。

三、实务操作中的关键提醒

1. 调休的合法性前提
   调休需满足两个条件：

   • 双方协商一致；
     
   • 不违反法律强制性规定（如法定节假日不得调休）。
     风险点：若用人单位单方面强制调休且未支付加班费，可能构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

2. 加班费计算的基数
   加班费计算基数应为劳动者本人日或小时工资，不得以最低工资标准替代。若劳动合同未约定工资标准，则按集体合同或实际履行工资确定。

3. 证据保留建议
   劳动者应保留加班证据（如考勤记录、工作通知、同事证言等），以便在争议中主张权利；用人单位则需完善加班审批制度，避免“被动加班”认定。

四、法律后果与维权路径

若用人单位未依法支付加班费或调休，劳动者可采取以下措施：

1. 向当地劳动监察大队投诉（时效2年）；
   
2. 申请劳动仲裁（时效1年），主张加班费及50%-100%的赔偿金；
   
3. 若因拖欠加班费解除合同，可同时主张经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

总结：工作日延时加班原则上需支付150%的加班费，调休仅适用于休息日加班且能补休的情形。建议您根据具体工时制度、加班类型及双方协商情况，综合判断用人单位的处理方式是否合法。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。