工作日加班后安排调休，在符合法律规定和双方协商一致的前提下是合法的，但通常优先支付加班工资。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法性基础与条件

1. 协商一致：根据《劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者必须就加班及调休事宜达成一致意见。这意味着，如果劳动者同意以调休作为加班的补偿方式，且这种选择是自愿的，非被强迫的，那么调休是合法的。

2. 合理调休：调休的时间应等同于加班时间，且应在合理期限内进行安排。如果调休时间少于加班时间，或者调休安排过于延迟，损害了劳动者的休息权益，那么这种调休将被视为不合法。

3. 支付加班工资优先：在标准工时制下，工作日加班通常应支付不低于工资的150%的工资报酬。虽然法律并未完全排除调休的可能性，但用人单位应优先考虑支付加班工资，除非与劳动者有特别约定。

二、不同工时制度下的调休规定

1. 标准工时制：

   • 工作日加班：应支付加班工资，但也可与劳动者协商调休。
   • 休息日加班：用人单位可以安排补休，且补休时间应等同于加班时间。若无法安排补休，则需支付不低于工资的200%的工资报酬。
   • 法定节假日加班：必须支付不低于工资的300%的工资报酬，不能以调休来替代。

2. 综合计算工时工作制：

   • 在综合计算周期内，若总实际工作时间未超法定标准，则超时部分视为延长工作时间，应支付加班费。通常情况下，此类工作制不存在调休的说法，而是统一核算加班费用。但如果企业与员工有关于调休的特别约定，且不违反法律强制性规定，也可以依约定执行调休。

3. 不定时工作制：

   • 由于工作时间不固定，一般不存在平时工作日加班以及调休的问题。但若用人单位安排员工在法定节假日工作，则必须按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬，且不能以调休来替代支付法定节假日的加班工资。

三、违法情形与后果

1. 强迫加班不调休：如果用人单位未经劳动者同意，强迫其加班且不安排调休或支付加班工资，将构成违法行为，可能面临法律制裁和赔偿责任。

2. 超时加班：即使安排了调休，但如果加班时长超过了法律规定的限制（如每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，特殊情况下需经劳动行政部门批准），也将被视为违法行为，用人单位需承担相应的法律责任。

3. 长期拖延调休：如果用人单位无正当理由长期拖延调休安排，导致劳动者的休息权益受到严重损害，同样将构成违法行为。

四、实际操作建议

1. 明确约定：用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应明确约定加班和调休的相关事宜，包括适用哪种工时制度、加班费的支付方式、调休的具体安排等，以避免后续纠纷。

2. 遵守法规：双方都应严格遵守相关法律法规的规定，确保加班和调休的合法性，维护劳动关系的和谐稳定。

3. 及时沟通：若劳动者对加班或调休安排有异议，应及时与用人单位沟通，寻求解决方案。若无法达成一致，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结来说，工作日加班后安排调休的合法性取决于多个因素的综合考量，包括双方的协商一致、调休的合理性和及时性、以及是否遵守了劳动法的相关规定。用人单位在安排加班和调休时，应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。