待岗培训期间取消福利是否构成被迫离职的理由，需结合具体情况判断，但通常不直接构成法定被迫离职情形，但可能成为劳动者主张权益的依据之一。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同及公司制度角度
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“待岗培训期间仍享受原有福利待遇”，则公司单方取消福利属于违约行为。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第四款“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。但需注意：需证明公司制度存在违法性（如未经民主程序制定、未公示等），且福利取消与离职存在直接因果关系。

2. 从工资支付及劳动条件角度
   若取消的福利属于工资组成部分（如交通补贴、餐补等货币化福利），则可能涉及《劳动合同法》第三十八条第二款“未及时足额支付劳动报酬”的情形。但需区分：若福利属于非工资性福利（如节日福利、体检等），则一般不视为“劳动报酬”，此时取消福利不直接构成被迫离职理由，但可能涉及《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论”的程序违法问题。

3. 从被迫离职的法定要件角度
   根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者被迫离职需满足“用人单位存在过错”且“该过错导致劳动者无法继续履行劳动合同”的条件。单纯取消福利（尤其是非工资性福利）通常难以直接证明“无法继续履行合同”，但若取消福利导致劳动者生活困难、劳动条件显著恶化（如取消通勤补贴导致无法到岗），可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，从而构成被迫离职理由。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、公司规章制度中关于福利的约定；
   
2. 收集取消福利的书面通知、沟通记录等证据；
   
3. 评估取消福利对实际工作的影响程度（如是否导致无法到岗、收入大幅下降等）；
   
4. 若符合被迫离职条件，可向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，并主张经济补偿（N个月工资）；
   
5. 若不符合，可考虑通过劳动仲裁主张补发福利或赔偿损失。
   

如有进一步细节（如福利性质、取消原因、公司态度等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。