结论前置：

1. 年假取消本身不直接构成被迫离职的法定理由，但若用人单位因此未支付年休假工资或存在其他严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
2. 具体是否构成被迫离职，需结合当地法律法规和司法实践来判断。

法律分析：

1. 年休假权益的法定性：

   • 根据《职工带薪年休假条例》，年休假是劳动者的法定权益，用人单位应保证职工享受年休假。若用人单位取消年休假且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者的合法权益。

2. 劳动合同解除与经济补偿的依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”的一种情形，从而触发劳动者的劳动合同解除权及经济补偿请求权。
   • 但需注意，年休假工资是否属于“劳动报酬”的范畴，以及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿，可能因地区而异，需结合当地司法实践来判断。

3. 操作建议与注意事项：

   • 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。
   • 书面通知：在决定离职前，建议以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
   • 协商与投诉：在采取法律行动前，建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
   • 地区差异：由于不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异，因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。

法律后果：

• 若劳动者能证明用人单位存在未安排年休假且未支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，并依法履行了通知义务，则有权解除劳动合同并要求经济补偿。
• 经济补偿的具体数额，根据劳动者在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定，具体计算公式为：经济补偿=劳动者在本单位工作的年限×劳动者月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。

总结与建议：

• 年假取消本身不直接构成被迫离职的法定理由，但若因此导致用人单位未支付年休假工资或存在其他严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
• 在处理此类问题时，建议劳动者先收集证据、与用人单位协商，若协商无果则可向当地劳动监察部门投诉举报或依法申请劳动仲裁。
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