结论：公司安排调岗、待岗、扣除绩效、强行取消手上的工作，这些行为本身并不直接等同于被迫离职，但可能构成用人单位违反劳动合同或相关劳动法律法规的行为，进而可能引发劳动者被迫解除劳动合同的情形。
详细分析：
调岗与待岗：
- 合法性：用人单位在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，有权对劳动者进行调岗或安排待岗。但调岗应当合理，不能损害劳动者的合法权益，如降低工资、改变工作地点导致生活严重不便等。待岗也应有合理的理由，如企业生产经营困难等，并且应按照法律规定支付待岗期间的工资或生活费。
- 被迫离职的关联性：如果调岗或待岗不合理，且用人单位拒绝改正，劳动者可能会因此选择被迫离职。但直接认定这些行为构成被迫离职可能缺乏法律依据，除非这些行为严重违反了劳动合同或相关法律法规，导致劳动者无法继续履行劳动合同。
扣除绩效：
- 合法性：用人单位可以根据劳动合同的约定和规章制度，对劳动者进行绩效考核，并根据考核结果扣除相应的绩效工资。但扣除绩效应当有明确的依据和合理的标准，不能随意扣除或滥用。
- 被迫离职的关联性：如果用人单位无正当理由扣除绩效，且拒绝改正，劳动者可能会因此感到不满并选择离职。然而，这同样不直接构成被迫离职，除非扣除绩效的行为严重损害了劳动者的经济利益，且用人单位拒绝支付应得的工资。
强行取消手上的工作：
- 合法性：用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作任务，但应与劳动者协商一致，并确保调整后的工作任务合理、可行。
- 被迫离职的关联性：如果用人单位强行取消劳动者手上的工作，且未提供新的合理工作任务，导致劳动者无法继续工作，这可能构成用人单位违反劳动合同的行为。在这种情况下，劳动者可能会选择被迫离职，但同样需要证明用人单位的行为严重违反了劳动合同或相关法律法规。
法律建议：
- 与用人单位协商：如果劳动者遇到上述情况，首先应与用人单位进行协商，尝试解决问题。协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和理由，要求用人单位改正不当行为。
- 收集证据：如果协商无果，劳动者应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知、待岗通知、绩效考核结果等，以证明用人单位的行为违反了劳动合同或相关法律法规。
- 申请劳动仲裁：在收集到足够证据后，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动仲裁机构将根据事实和法律规定进行裁决，保护劳动者的合法权益。
- 考虑被迫离职：如果用人单位的行为严重违反了劳动合同或相关法律法规，且拒绝改正，劳动者可以考虑被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿金。但被迫离职应谨慎选择，并确保有充分的证据支持自己的主张。
可能法律后果：
- 如果劳动者的被迫离职主张得到支持，用人单位可能需要支付经济补偿金、赔偿金等费用。
- 如果用人单位的行为被认定为违法，还可能面临劳动行政部门的处罚。
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