结论：调转单位期间若未办完手续且未发工资，能否获得应休未休年假工资需分情况讨论，主要取决于劳动关系是否存续、单位是否安排休假及未休假原因等核心因素。以下是具体分析：

1. 劳动关系存续是前提

• 若您与原单位劳动关系尚未解除（如调转手续未办完，但未正式离职），原单位仍需承担劳动法义务。此时需判断：
  • 单位是否安排休假：若单位已安排休假但您因个人原因放弃，通常无权主张未休假工资；
  • 单位未安排休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条，单位应按日工资收入的300%支付未休假工资（含正常工资，实际额外支付200%）。
• 例外情形：若调转期间您已实际到新单位工作（如借调），可能需由新单位承担休假义务，需结合具体协议判断。

2. 未发工资与未休假工资的关联性

• 未发工资的性质：若单位因调转手续拖延未发工资，可能涉及拖欠劳动报酬，您可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金。
• 未休假工资的独立性：未休假工资属于法定福利，与工资拖欠无直接关联。即使单位未发工资，您仍有权单独主张未休假工资，但需注意诉讼时效（通常为1年）。

3. 调转手续未办完的影响

• 手续未完成的法律后果：调转手续未办完可能导致劳动关系处于“悬而未决”状态，此时需以实际用工关系为准：
  • 若您仍为原单位提供劳动，原单位需支付工资及未休假工资；
  • 若您已实际为新单位工作，需由新单位承担相关义务，但需以双方约定或实际用工为前提。
• 证据留存建议：保留劳动合同、调转协议、考勤记录、工资条等证据，以证明劳动关系归属及未休假事实。

4. 实务操作建议

• 协商优先：与原/新单位沟通，明确未休假工资的支付主体及金额；
• 投诉渠道：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
• 复合诉求处理：若同时主张未发工资、未休假工资及经济补偿金，需在仲裁申请中明确各项诉求及法律依据。

总结：调转单位期间能否获得应休未休年假工资，需结合劳动关系状态、单位安排及证据情况综合判断。建议您根据实际用工关系，向责任单位主张权利，并保留相关证据以备维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。