员工询问签订的是合伙人合同而非劳动合同时，可分以下情况处理：

1. 明确合同性质与双方意图
   首先需确认合同的具体条款内容。若合同中明确约定了双方为合伙关系（如共同出资、共担风险、共享收益等），且符合《合伙企业法》中关于合伙人的定义，则该合同属于合伙人协议，双方不构成劳动关系。此时需向员工解释：

   • 合伙人关系与劳动关系的核心区别：合伙人需承担经营风险，收益与亏损挂钩；而劳动者仅提供劳动，获取固定工资，不直接参与企业利润分配。
     
   • 法律后果：合伙人不受《劳动合同法》保护（如无加班费、经济补偿等），但需遵守《合伙企业法》中关于退伙、清算等规定。

2. 若合同实质为劳动关系
   若合同虽名为“合伙人合同”，但实际内容符合劳动关系特征（如员工接受公司管理、按月领取工资、不承担经营风险等），则可能被认定为“事实劳动关系”。此时需提示风险：

   • 法律认定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若符合“主体资格+管理从属性+劳动性质”三要素，即使合同名称不同，仍可能被认定为劳动关系。
     
   • 员工权益：员工可主张未签劳动合同的双倍工资差额（若未签书面劳动合同）、经济补偿、社保缴纳等《劳动合同法》下的权利。
     
   • 企业风险：企业可能面临劳动监察处罚、仲裁或诉讼败诉风险，需补缴社保、支付赔偿等。

3. 建议处理方式

   • 对员工：
     
     • 要求企业提供合同文本，仔细审查条款（如出资义务、利润分配、决策权等）；
       
     • 若希望建立劳动关系，可与企业协商签订书面劳动合同，明确工资、工时、社保等条款；
       
     • 若接受合伙人身份，需评估自身风险承受能力（如企业亏损时是否需承担债务）。
       
   • 对企业：
     
     • 避免通过“合伙人合同”规避劳动关系义务，否则可能承担法律责任；
       
     • 若需建立合伙关系，应依法办理工商登记（如成立合伙企业），并明确合伙人权利义务；
       
     • 若需建立劳动关系，应签订书面劳动合同并缴纳社保，避免争议。

总结：合同名称并非决定法律关系的唯一因素，需结合实质条款判断。若您或企业面临此类纠纷，可进一步提供合同内容，我将协助分析具体法律风险及应对方案。