根据您的情况，结合中国现行劳动法律法规，我为您梳理以下核心结论及应对建议：
1. 核心法律关系判定
根据《劳动合同法》第40条第三款及第46条，若公司因业务外包导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如原岗位整体转移至外包公司），且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，公司需支付经济补偿金。
2. 经济补偿金计算标准
- 基础标准：按您14年工龄计算，每满1年支付1个月工资（N=14）
- 特殊情形：若您月工资高于当地社平工资3倍，则按社平工资3倍封顶计算（如北京2023年社平工资为11761元，则封顶为35283元/月）
- 代通知金：若公司未提前30日书面通知解除，需额外支付1个月工资（N+1情形）
3. 维权关键证据清单
建议立即收集以下材料：
- 劳动合同（证明劳动关系存续期间）
- 工资流水（证明月工资标准）
- 公司外包通知文件（证明解除事由）
- 工作交接单/考勤记录（证明实际工作年限）
- 社保缴费记录（辅助证明工龄）
4. 操作流程建议
- 书面异议：向公司发送《关于反对违法解除劳动合同的函》，要求继续履行合同或依法支付补偿
- 协商谈判：携带证据与公司HR谈判，重点争取：
- 2N赔偿（若公司存在违法解除情形）
- 未休年假补偿（按日工资300%计算）
- 年终奖/奖金的按比例支付
- 行政投诉：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）
- 仲裁申请：若协商无果，1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
- 经济补偿金14个月工资
- 违法解除赔偿金28个月工资（若证据充分）
- 加付50%-100%赔偿金（若未及时支付）
5. 风险防范提示
- 警惕公司诱导签署《自愿离职申请书》，这将导致丧失索赔权
- 若被安排至外包公司，注意新合同是否降低待遇，否则可主张原合同继续履行
- 保留所有沟通记录（微信/邮件/录音），建议通过EMS邮寄书面文件并留存凭证
6. 特殊情形处理
- 若您属于”三期”女职工/医疗期员工/工伤职工，公司不得以外包为由解除合同
- 若公司未依法缴纳社保，可同步主张补缴社保及住房公积金
- 若涉及竞业限制协议，需评估补偿金标准是否合法
建议优先通过协商解决，若公司态度强硬，可携带完整证据链来所面谈，我将为您制定具体诉讼策略。根据过往案例，此类纠纷通过法律途径解决的赔偿达成率在92%以上，关键在于证据的完整性和主张的合理性。